Кривая продуктивности · полное руководство
Больше никогда не принимайте ошибочного решения о найме
Двое претендуют на одну и ту же должность. На бумаге они выглядят одинаково. Один поднимет всю вашу команду; другой будет тихо её истощать. Несколько месяцев вы не будете знать, кого из них наняли.
Это картина, которая позволяет вам понять это ещё до того, как вы решите. Прочтите её один раз, и вы никогда больше не будете смотреть на стопку резюме так, как прежде.
«Важность найма продуктивных сотрудников невозможно недооценить. От этого зависит успех вашего дела.»
Где всё идёт не так
Самая дорогая догадка, которую делает руководитель
Каждый результат, который производит ваша компания, производит человек. Наймите продуктивного — и работа становится легче, результаты растут, а ваша неделя освобождается для следующего, что вы хотите построить. Наймите непродуктивного — и работа не исчезает. Она ложится на всех вокруг него, а вы проводите дни, управляя проблемой, а не делом.
Вот почему решение добавить человека — самое весомое из тех, что принимает руководитель. И в большинстве компаний оно принимается на основании двух вещей, которые меньше всего говорят о результате человека: резюме и одного хорошего разговора.
Что-то из этого вам знакомо?
Вы вкладываете время и силы в наём и всё равно не получаете ожидаемого результата.
Вы платите рекрутеру крупный гонорар, а показать почти нечего.
Ваши вакансии приводят не тех кандидатов или слишком мало нужных.
Место слишком долго пустует, и вы нанимаете первого, кто кажется способным.
Вы всё повышаете зарплату и льготы в надежде, что именно это нужно лучшим людям.
Вы наконец нанимаете хорошего человека, а через несколько месяцев он уходит.
Читая стопку резюме, вы не можете сказать, кто окажется превосходным, кто — сносным, а кто тихо обойдётся вам дорого.
Если что-то из этого верно, проблема не в том, что вы плохо нанимаете. А в том, что, как почти все, вы нанимаете вслепую. Вы решаете на основании единственного свидетельства, которое даёт обычный процесс, а оно как раз и значит меньше всего.
Начните отсюда
Одно слово должно быть предельно ясным
Всё в этом руководстве держится на одном слове, поэтому, прежде чем идти дальше, сделаем его точным. Это слово — результат.
Держите в уме, чем результат не является. Это не занятость. Это не приходить рано и уходить поздно. Это не быть приятным на совещаниях. Человек может делать всё три и производить очень мало. И, как вы вот-вот увидите, именно такого человека чаще всего труднее всего распознать во всей компании.
Форма любой команды
Ранжируйте людей по результату — и появляется это
Возьмите любую группу людей, будь то команда, компания или целая отрасль, и выстройте их по одному: сколько они на самом деле производят. Не насколько занятыми они выглядят. Что они доводят до конца. Сделайте так — и люди не распределяются равномерно. Они каждый раз складываются в одну и ту же форму.
Результат никогда не распределяется по команде равномерно.
На левом краю — небольшая группа, которая берёт больше, чем вкладывает. На правом краю — ещё меньшая группа, которая производит гораздо больше своей доли. А в широкой середине — устойчивое большинство, которое поддерживает работу. Performia позволяет вам ещё до найма узнать, к какой части этой кривой относится кандидат.
Пять людей, которых вы уже знаете
Кривая в пяти типах людей
Присмотритесь — и кривая на самом деле состоит из пяти типов людей. Вы встречали всех пятерых. Искусство в том, чтобы назвать, кто есть кто, до найма, а не спустя месяцы. Вот они, бок о бок.
| Человек | Примерно | Что вы обычно видите | Что они на самом деле производят | Если наймёте такого |
|---|---|---|---|---|
| Настоящий возмутитель спокойствия | ~2.5% | Уверенный, всем нравится, кажется незаменимым. | Мало реальной отдачи и хаос вокруг. | Постоянный стресс. В худшем случае команда тихо разваливается. |
| Потенциальный возмутитель спокойствия | ~17.5% | Способен вспышками, но неровен. | Хорошие результаты, перечёркнутые небрежной ошибкой. | Непредсказуемость: приятные и неприятные сюрпризы. |
| Нежелающий исполнитель | часть ~60% | Делает, что просят, но только пока смотрит руководитель. | Лишь то, что вытягивает из него надзор. | Постоянный контроль лишь ради честного рабочего дня. |
| Желающий исполнитель | часть ~60% | Сотрудничает, стабилен, легко направляем. | Надёжная отдача, которая растёт при поддержке. | Надёжный вклад и настоящая опора, на которой можно строить. |
| Результативный сотрудник | ~20% | Иногда тих, всегда двигает дела вперёд. | Большую часть реального результата команды. | Облегчение. Результаты растут, даже когда вас нет в комнате. |
Возмутители спокойствия — примерно один человек из пяти (около 2.5% всерьёз, 17.5% могут склониться в любую сторону). Исполнители — это большинство в ~60%. Результативные — те ~20%, что несут большую часть результата. Проценты меняются от компании к компании; закономерность — нет.
Проблема инструмента
Почему хорошее собеседование не видит результата
Если важен результат, почему просто не высматривать его на собеседовании? Потому что собеседование измеряет не то, и измеряет это блестяще.
Собеседование измеряет, насколько хорошо человек подаёт себя в разговоре. Это настоящий навык. Просто это не тот же навык, что производить результаты. Одни великолепны в комнате и скудны в отдаче; другие тихо превосходны в работе и сильно себя недооценивают. Возмутитель спокойствия выживает везде, где бы ни оказался, за счёт того, что нравится, поэтому он часто лучший собеседник, которого вы встретите за всю неделю. Результативного судят по результатам, а не по обаянию, поэтому он может оказаться тем, кто меньше всего ждёт этой работы.
Вы измеряете температуру весами. Они дают вам уверенное число совсем не о том.
Это не провал усилий или чутья. Это провал инструмента. Никакой опыт не превратит весы в термометр. Вам нужен другой инструмент — созданный, чтобы читать результат напрямую.
Что измерять вместо этого
Четыре вещи, которых резюме вам не покажет
Поэтому вы измеряете четыре вещи, которые действительно предсказывают результат: четыре точки эмблемы Performia. Человек, сильный в одном и слабый в другом, производит совсем не то, что предполагает его резюме, и поэтому настоящий процесс проверяет все четыре, а не только первую.
Нажмите, чтобы взвесить каждую
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Измерьте все четыре — и место кандидата на кривой перестаёт быть догадкой. Вы видите, кто будет производить, до того, как сделаете предложение, а не спустя месяцы.
Измерьте все четыре — и догадки прекращаются. Вы больше не спрашиваете «понравился ли он мне?». Вы спрашиваете «что этот человек на самом деле произведёт и каково будет работать с ним, пока он это делает?». Впервые у вас есть ответ ещё до того, как вы решите.
Два способа заполнить одно и то же место
Обычный способ и способ создателя команд
Обычный способ
- Решение опирается на резюме и впечатление от одного собеседования.
- Оно принимается по наитию или передаётся внешнему эксперту.
- Вы узнаёте, насколько хорошо человек себя подаёт.
- Вы узнаёте, что ошиблись, спустя месяцы, когда цена уже уплачена.
- Умение остаётся у агентства; в следующий раз вы начинаете заново.
- Через год те же кадровые проблемы возвращаются снова.
Способ создателя команд
- Решение опирается на измеренный результат, мотивацию и личность плюс структурированное собеседование.
- Вы принимаете его сами, с доказательствами в руках, потому что жить с результатом вам.
- Вы узнаёте, насколько хорошо человек на самом деле производит.
- Вы узнаёте до найма, пока ошибка ещё ничего не стоит.
- Умение остаётся внутри вашей компании, готовое к использованию снова и снова.
- Через год кривая всей команды сдвинулась вправо.
Что действительно на кону
Ошибочный наём — это счёт, оплачиваемый в рассрочку
Когда люди представляют цену ошибочного найма, они представляют зарплату. Зарплата — самая маленькая строка в счёте. Настоящая цена приходит тихо, в течение года, по частям:
Зарплата
Часть, которую считают все, и самая маленькая часть счёта.
Несделанная работа
Результаты, которые место должно было дать и не дало.
Переделанная работа
Часы, что коллеги тратят на исправление и подмену.
Клиенты
Те, кто почувствовал это раньше вас.
Потерянные месяцы
Время заметить, решить, расстаться, снова дать объявление и снова нанять.
Боевой дух команды
Что с хорошими людьми делает вид того, как это оставляют без внимания.
«Это очень простая и гениальная технология. С данными действительно удобно работать. Она применима, а это именно то, что нужно.»
Награда
Вы чините не один наём. Вы сдвигаете всю кривую.
Почините один наём — и вы решили одну проблему. Научитесь нанимать так — и вы изменили наклон всей компании. Каждый человек, которого вы добавляете справа на кривой, тянет среднее вверх. Делайте это последовательно — и всё распределение движется: то же число людей, которые производят больше и требуют меньше управления.
У этого сдвига есть имя: ваша будущая кривая. Это попросту то, что происходит, когда люди, которых вы добавляете, — надёжно те, кто производит. И именно ради того, чтобы это стало обычным, существует Performia.
Что даёт вам Performia
От догадок к уверенности
Читать кривую — это озарение. Научиться действовать по ней — это навык, и на самом деле это пять навыков, каждый — часть того, что значит быть создателем команд. Вот что Performia на самом деле вкладывает вам в руки и что меняет каждый из них.
Привлекать
Приводить людей, которые производят, а не просто большую груду кандидатов.
Больше кандидатов — не значит лучше нанимать. Большая груда означает лишь больше сортировки, больше собеседований и больше шансов быть обманутым тем, кто хорошо смотрится на бумаге. На самом деле вы хотите обратного: меньше, но сильнее кандидатов. Вам нужен короткий список, где даже те, кого вы не выберете, были бы безопасным наймом.
Тех, кто производит, и тех, кто плывёт по течению, привлекает разное. Результативных притягивает ясная роль, настоящая ответственность и то, что их оценивают по результатам. Пассажиров притягивает расплывчатость, комфорт и должность без спроса. Так что то, как вы описываете работу, тихо решает, кто вообще потрудится откликнуться.
Performia учит вас строить роль, объявление и предложение вокруг того, что место действительно должно производить. Один этот сдвиг притягивает к вам людей, нацеленных на результат, и заставляет плывущих по течению терять интерес задолго до того, как они попадут в ваш почтовый ящик.
Вы начинаете весь процесс с лучшей груды, а лучшая груда — это уже лучший наём.
Различать
Видеть сильнейшего кандидата по доказательствам, точно и быстро.
Когда отклики собраны, обычный процесс просит вас выбрать лучшего по резюме и разговору. Но резюме показывает историю, а собеседование — обаяние. Ни то, ни другое не показывает результат. Сильнейший производитель часто самый тихий человек в комнате; самый большой риск — часто самый гладкий.
Различать — значит делать нужного человека видимым по доказательствам, а не по впечатлению. Вы измеряете четыре измерения и добавляете структурированное собеседование, и кандидат, который по-настоящему будет производить, выделяется, даже если он себя недооценивает, даже если прирождённый обаятельный переговорщик заговаривает его за столом.
И это быстро. Кандидат проходит тесты онлайн в удобное для себя время; ваш местный офис Performia читает результаты и возвращается с ясной, простой рекомендацией. Вы больше не смотрите на стопку резюме в надежде, что нужное само выпрыгнет. Вы просто видите, которое это.
Лучший человек перестаёт зависеть от того, кто случайно лучше проходит собеседование.
Предсказывать
Знать, как человек действительно будет работать, до того как вы решитесь, а не после.
Каждый ошибочный наём — это предсказание, оказавшееся ложным: вы предсказали, что этот человек будет производить, а он не стал. Почти вся цена найма — это цена того, чтобы обнаружить свою ошибку, на месяцы позже, когда деньги уже потрачены.
Предсказание переворачивает это. Ещё до того, как вы сделаете предложение, вы уже знаете, как человек склонен вести себя под давлением, рядом с коллегами и когда им никто не руководит; направлено ли то, что им движет, именно на эту работу; и выдержит ли его послужной список реальной отдачи пристальный взгляд. Вы больше не ставите решение на хорошее предчувствие.
Иногда четыре вещи не сходятся: сильные знания, но тонкий послужной список, или высокая мотивация, направленная не туда. Этот разрыв — не изъян метода. Это именно та информация, которую вы искали, и приходит она, пока ошибка ещё ничего вам не стоит.
Вы узнаёте до того, как заплатите, а не после.
Поднимать
Видеть, почему буксует результат команды, и точные шаги, которые его поднимают.
Хорошо нанимать — лишь половина построения команды. Иногда люди подходящие, а результат всё равно буксует: производитель застрял не на своём месте, цель, которую никто так и не прояснил, один возмутитель спокойствия, которого тихо тащат все вокруг, сильный результативный сотрудник, которым управляют так, будто он и есть проблема.
Performia даёт вам инструменты, чтобы увидеть, куда на самом деле уходит результат группы и почему он застрял. Не кто выглядит самым занятым, а кто что производит. Как только вы это видите, шаги перестают быть догадками и становятся конкретными: ставьте производителей туда, где они действительно производят, проясняйте реальную отдачу каждого места и перестаньте вознаграждать движение вместо результатов.
Так вы сдвигаете всю кривую, а не чините наём по одному. Те же самые люди, верно расставленные и верно ведомые, производят больше, и среднее всей группы поднимается вправо.
Вы поднимаете отдачу команды, которая у вас уже есть, а не только следующего, кого наймёте.
Вести
Обучать людей и управлять ими так, чтобы они оставались продуктивными и оставались с вами.
Лучший наём в мире ничего не стоит, если человек уходит через полгода. Заново набирать одно и то же место снова и снова — одна из самых тихих и дорогих привычек, в которые может впасть компания. Почти всегда это значит, что хороших людей наняли, а потом плохо ими руководили.
Производители остаются там, где ими хорошо руководят: ясные ожидания, признание, привязанное к реальной отдаче, и руководитель, который умеет отличить производителя от пассажира и управляет каждым соответственно. Сделайте это верно — и у ваших сильнейших людей будут все причины остаться и становиться всё лучше, пока они остаются.
Создатель команд не просто однажды хорошо нанимает. Он держит своих людей продуктивными и удерживает их в команде, чтобы построенная им группа приумножалась с годами, а не тихо утекала.
Постройте команду один раз, а потом развивайте её, вместо того чтобы перестраивать каждый год.
Сложите пять вместе — и вот что вы можете: привлекать нужных людей, различать их по доказательствам, предсказывать, как они действительно будут работать, поднимать команду, которая у вас уже есть, и вести её так, чтобы она оставалась. Это не услуга по подбору персонала. Это умение строить команду, и, однажды овладев им, вы пользуетесь им всю оставшуюся трудовую жизнь.
Прежде чем вы спросите
Вопросы, которые руководители задают о кривой
Она отражает распределение результата, которое Performia наблюдает в реальных компаниях с 2001 года, более чем в 26 странах. Точные проценты меняются от организации к организации; форма — нет.