A termelékenységi görbe · teljes útmutató
Soha többé ne hozzon rossz felvételi döntést
Két ember jelentkezik ugyanarra az állásra. Papíron egyformának tűnnek. Az egyik felemeli az egész csapatát; a másik csendben lehúzza. Hónapokig nem fogja tudni, melyiket vette fel.
Ez az a kép, amellyel tudja, mielőtt döntene. Olvassa el egyszer, és soha többé nem néz ugyanúgy egy halom önéletrajzra.
“A termelékeny munkaerő felvételének fontosságát nem lehet alábecsülni. A vállalkozása sikere múlik rajta.”
Ahol félresiklik
A legdrágább találgatás, amit egy vezető tesz
Minden eredményt, amelyet a cége létrehoz, egy ember hoz létre. Vegyen fel egy termelékenyt, és a munka könnyebb lesz, az eredmények emelkednek, a hete pedig felszabadul a következő dologra, amit építeni szeretne. Vegyen fel egy terméketlent, és a munka nem tűnik el. Mindenkire rászáll körülötte, Ön pedig a napjait a probléma kezelésével tölti az üzlet helyett.
Ezért a döntés, hogy felvegyen egy embert, a legsúlyosabb következményekkel járó döntés, amit egy vezető meghoz. A legtöbb cégnél pedig arra a két dologra alapozzák, amely a legkevesebbet árulja el egy ember termeléséről: egy önéletrajz és egy jó beszélgetés.
Ismerős valami ebből?
Időt és energiát fektet a felvételbe, és mégsem kapja meg a várt eredményt.
Magas díjat fizet egy fejvadásznak, és alig van mit felmutatnia érte.
Az álláshirdetései rossz jelentkezőket hoznak, vagy túl keveset a megfelelőekből.
Egy hely túl régóta üres, ezért felveszi az elsőt, aki alkalmasnak tűnik.
Egyre emeli a fizetést és a juttatásokat, abban a reményben, hogy a jobb emberek ezt igénylik.
Végre felvesz valakit, aki jó, és néhány hónappal később távozik.
Egy halom önéletrajzot olvasva nem tudja megmondani, melyik lesz kiváló, melyik megfelelő, és melyik kerül Önnek csendben pénzbe.
Ha bármi ebből igaznak hangzik, a probléma nem az, hogy rosszul vesz fel embereket. Az a baj, hogy Ön, mint szinte mindenki, vakon vesz fel. A megszokott folyamat által kínált egyetlen bizonyíték alapján dönt, amely történetesen a legkevésbé számít.
Kezdje itt
Egy szónak tökéletesen világosnak kell lennie
Ebben az útmutatóban minden egyetlen szón nyugszik, ezért mielőtt továbbmennénk, tegyük pontossá. A szó a termelés.
Tartsa észben, mi a termelés nem. Nem az, hogy elfoglalt. Nem az, hogy korán jön és későn megy. Nem az, hogy egyetértő az értekezleteken. Egy ember mindhármat megteheti, és nagyon keveset termel. És, ahogy mindjárt látni fogja, épp ez az ember gyakran a legnehezebben észrevehető az egész épületben.
Minden csapat alakja
Rangsorolja az embereket termelés szerint, és ez jelenik meg
Vegyen bármilyen csoport embert, legyen az egy csapat, egy cég vagy egy egész iparág, és állítsa sorba őket egyetlen dolog szerint: mennyit termelnek valójában. Nem az, milyen elfoglaltnak tűnnek. Amit elvégeznek. Tegye ezt, és az emberek nem oszlanak el egyenletesen. Minden alkalommal ugyanabba az alakba rendeződnek.
A termelés soha nem oszlik el egyenletesen egy csapatban.
A bal oldalon van egy kis csoport, amely többet vesz ki, mint amennyit betesz. A jobb oldalon van egy még kisebb csoport, amely jóval többet termel a részénél. A széles közepén pedig a kiegyensúlyozott többség, amely működésben tartja a dolgokat. A Performia még a felvétel előtt megmondja, a görbe melyik részéhez tartozik egy jelölt.
Öt ember, akit már ismer
A görbe, ötféle emberben
Nagyítson rá, és a görbe valójában ötféle ember. Mind az ötöt ismeri. A készség az, hogy megnevezze, ki kicsoda, mielőtt felvenné, nem hónapokkal utána. Itt vannak, egymás mellett.
| Az ember | Nagyjából | Amit általában lát | Amit valójában termelnek | Ha felvesz egyet |
|---|---|---|---|---|
| Az igazi bajkeverő | ~2.5% | Magabiztos, közkedvelt, nélkülözhetetlennek tűnik. | Kevés valódi teljesítmény, és felfordulás körülötte. | Állandó stressz. Legrosszabb esetben a csapat csendben szétesik. |
| A potenciális bajkeverő | ~17.5% | Villanásokban ügyes, de egyenetlen. | Jó eredmények, amelyeket egy figyelmetlen hiba tesz tönkre. | Kiszámíthatatlanság: kellemes és kellemetlen meglepetések. |
| A vonakodó végrehajtó | a ~60% része | Megteszi, amit kérnek, de csak amíg a vezető figyeli. | Csak azt, amit a felügyelet kiprésel belőle. | Állandó felügyelet, pusztán egy tisztes napi munkáért. |
| A készséges végrehajtó | a ~60% része | Együttműködő, kiegyensúlyozott, könnyen irányítható. | Megbízható teljesítmény, amely támogatással javul. | Megbízható munkatárs, és valódi alap, amelyre építeni lehet. |
| A teljesítő | ~20% | Néha csendes, mindig előreviszi a dolgokat. | A csapat valódi termelésének nagy részét. | Megkönnyebbülés. Az eredmények nőnek, még akkor is, ha Ön nincs a szobában. |
A bajkeverők nagyjából minden ötödik embert tesznek ki (körülbelül 2.5% igazán, 17.5% olyan, aki bármelyik irányba elmozdulhat). A végrehajtók a ~60%-os többség. A teljesítők azok a ~20%, akik a termelés nagy részét viszik. A százalékok cégenként változnak; a minta nem.
A műszer problémája
Miért nem látja egy jó interjú a termelést
Ha a termelés az, ami számít, miért ne figyelnénk rá egyszerűen az interjún? Mert egy interjú a rossz dolgot méri, és azt ragyogóan méri.
Egy interjú azt méri, milyen jól mutatja be magát valaki egy beszélgetésben. Ez valódi készség. Csak épp nem ugyanaz, mint eredményeket termelni. Vannak, akik nagyszerűek a szobában, és soványak a teljesítményben; mások csendben kiválóak a munkában, és nagyon rosszul adják el magukat. A bajkeverő mindenütt, ahová megy, azzal marad fenn, hogy kedvelik, így gyakran ő a legjobb interjúzó, akivel az egész héten találkozik. A teljesítőt eredmények, nem báj alapján ítélik meg, így ő lehet az, aki a legkevésbé számít az állásra.
Egy mérleget használ a hőmérséklet mérésére. Magabiztos számot ad Önnek teljesen rossz dologról.
Ez nem az erőfeszítés vagy az ösztön kudarca. Ez a műszer kudarca. Semennyi tapasztalat sem tesz egy mérlegből hőmérőt. Más eszközre van szüksége, amelyet arra építettek, hogy közvetlenül olvassa a termelést.
Mit mérjen helyette
A négy dolog, amit egy önéletrajz nem tud megmutatni
Tehát azt a négy dolgot méri, amely valóban előrejelzi a termelést: a Performia emblémájának négy csúcsát. Aki az egyikben erős és a másikban gyenge, egészen másképp termel, mint amit az önéletrajza sugall, és ezért egy valódi folyamat mind a négyet ellenőrzi, nem csak az elsőt.
Koppintson, hogy mindegyiket mérlegelje
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Mérje meg mind a négyet, és a jelölt helye a görbén többé nem találgatás. Látja, ki fog termelni, mielőtt megtenné az ajánlatot, nem hónapokkal utána.
Mérje meg mind a négyet, és a találgatás megszűnik. Már nem azt kérdezi: “kedveltem?”. Azt kérdezi: “mit fog valójában termelni ez az ember, és milyen lesz vele dolgozni, amíg ezt teszi?”. Először van válasza, mielőtt döntene.
Két módja ugyanannak a helynek a betöltésére
A szokásos mód és a csapatépítő módja
A szokásos mód
- A döntés egy önéletrajzon és egyetlen interjú benyomásán nyugszik.
- Megérzésből hozzák meg, vagy külső szakértőre bízzák.
- Azt tudja meg, milyen jól mutatja be magát az ember.
- Hónapokkal később derül ki, hogy tévedett, amikor a költséget már kifizette.
- A képesség az ügynökségnél marad; legközelebb elölről kezdi.
- Egy év múlva ugyanazok a személyzeti gondok térnek vissza.
A csapatépítő módja
- A döntés mért termelésen, motiváción és személyiségen, valamint egy strukturált interjún nyugszik.
- Ön hozza meg, kézben a bizonyítékkal, mert Ön él együtt az eredménnyel.
- Azt tudja meg, milyen jól termel valójában az ember.
- A felvétel előtt tudja meg, amíg a tévedés még semmibe sem kerül.
- A képesség a cégén belül marad, készen arra, hogy újra és újra használja.
- Egy év múlva az egész csapat görbéje jobbra tolódott.
Mi forog valójában kockán
Egy rossz felvétel részletekben fizetett számla
Amikor az emberek elképzelik egy rossz felvétel költségét, a fizetést képzelik el. A fizetés a számla legkisebb sora. A valódi költség csendben érkezik, egy éven át, darabokban:
A fizetés
A rész, amit mindenki számol, és a számla legkisebb része.
Az el nem végzett munka
Az eredmények, amelyeket a helynek termelnie kellett volna, és nem tett.
Az újra elvégzett munka
Az órák, amelyeket a kollégák javítással és pótlással töltenek.
Az ügyfelek
Akik előbb érezték meg, mint Ön.
Az elveszett hónapok
Az idő, amíg észreveszi, dönt, elbocsát, újra meghirdet és újra felvesz.
A csapat morálja
Amit a jó emberekkel tesz, ha látják, hogy nem foglalkoznak vele.
“Nagyon egyszerű és zseniális technológia. Az adatok igazán használhatók. Alkalmazható, és pontosan erre van szükség.”
A jutalom
Nem egy felvételt javít ki. Az egész görbét mozdítja el.
Javítson ki egy felvételt, és megoldott egy problémát. Tanuljon meg így felvenni embereket, és megváltoztatta az egész cég meredekségét. Minden ember, akit a görbe jobb oldalán ad hozzá, felfelé húzza az átlagot. Tegye ezt következetesen, és az egész eloszlás elmozdul: ugyanannyi ember, aki többet termel és kevesebb irányítást igényel.
Ennek az elmozdulásnak neve van: az Ön jövőbeli görbéje. Egyszerűen az, ami akkor történik, amikor az emberek, akiket hozzáad, megbízhatóan azok, akik termelnek. És épp ezt teszi a Performia hétköznapivá.
Amit a Performia ad Önnek
A találgatástól a bizonyosságig
A görbe olvasása a felismerés. Megtanulni aszerint cselekedni a készség, és ez valójában öt készség, mindegyik egy darabja annak, mit jelent csapatépítőnek lenni. Íme, amit a Performia valóban a kezébe ad, és amit mindegyik megváltoztat.
Vonzás
Hozzon be olyanokat, akik termelnek, ne csak egy nagyobb halom jelentkezőt.
Több jelentkező nem jobb felvétel. Egy nagyobb halom csak több válogatást, több interjút és több alkalmat jelent arra, hogy megtévessze valaki, aki papíron jól néz ki. Amit valójában akar, az ellenkezője: kevesebb, de erősebb jelentkező. Rövid listát akar, amelyen még azok is, akiket nem választ, biztonságos felvételek lettek volna.
Akik termelnek, és akik sodródnak, mást vonz. A termelőket világos szerep, valódi felelősség és az eredmény szerinti mérés vonzza. Az utasokat a bizonytalanság, a kényelem és a felelősség nélküli cím vonzza. Így az, ahogyan leírja az állást, csendben eldönti, ki veszi egyáltalán a fáradságot, hogy jelentkezzen.
A Performia megtanítja arra, hogy a szerepet, a hirdetést és az ajánlatot az köré építse, amit a helynek valóban termelnie kell. Ez az egy változtatás magához vonzza az eredményközpontú embereket, és jóval azelőtt elveszi a sodródók kedvét, hogy egyáltalán elérnék a postaládáját.
Az egész folyamatot jobb halommal kezdi, egy jobb halom pedig már eleve jobb felvétel.
Felismerés
Lássa a legerősebb jelöltet bizonyíték alapján, pontosan és gyorsan.
Amint beérkeznek a jelentkezések, a szokásos folyamat arra kéri, hogy egy önéletrajzból és egy beszélgetésből válassza ki a legjobbat. De egy önéletrajz a múltat mutatja, egy interjú pedig a bájt. Egyik sem mutatja a termelést. A legerősebb termelő gyakran a legcsendesebb ember a szobában; a legnagyobb kockázat gyakran a legsimább.
A felismerés azt jelenti, hogy a megfelelő embert bizonyíték, nem benyomás alapján teszi láthatóvá. Megméri a négy dimenziót, és hozzáad egy strukturált interjút, és a jelölt, aki valóban termelni fog, kitűnik, még akkor is, ha rosszul adja el magát, még akkor is, ha egy született bájoló túlbeszéli az asztal túloldalán.
És gyors. A jelölt a saját idejében, online végzi el a teszteket; a helyi Performia irodája elolvassa az eredményeket, és világos, egyszerű ajánlással tér vissza. Már nem egy halom önéletrajzot bámul, remélve, hogy a megfelelő kiugrik. Egyszerűen látja, melyik az.
A legjobb ember többé nem attól függ, ki interjúzik történetesen a legjobban.
Előrejelzés
Tudja meg, hogyan fog valaki valójában dolgozni, mielőtt elkötelezné magát, nem utána.
Minden rossz felvétel egy hamisnak bizonyult előrejelzés: azt jósolta, hogy ez az ember termelni fog, és nem tette. A felvétel szinte teljes költsége annak a költsége, hogy rájöjjön: tévedett, hónapokkal túl későn, amikor a pénz már elköltve.
Az előrejelzés ezt megfordítja. Mielőtt megtenné az ajánlatot, már tudja, hogyan hajlamos viselkedni az ember nyomás alatt, kollégák mellett, és amikor senki sem irányítja; hogy ami hajtja, épp erre a munkára mutat-e; és hogy a valódi teljesítményének a nyoma kiállja-e a közelebbi vizsgálatot. Már nem egy jó érzésre teszi fel a döntést.
Néha a négy dolog nem áll össze: erős tudás, de sovány előélet, vagy magas motiváció rossz irányba. Ez a rés nem a módszer hibája. Épp az az információ, amit keresett, és akkor érkezik, amikor a tévedés még semmibe sem kerül.
Azelőtt tudja meg, hogy fizetne, nem utána.
Emelés
Lássa, miért akad el egy csapat termelése, és a pontos lépéseket, amelyek megemelik.
A jó felvétel csak a fele a csapatépítésnek. Néha az emberek megfelelőek, és a termelés mégis elakad: egy termelő rossz helyre szorulva, egy cél, amit soha senki nem tett világossá, egy bajkeverő, akit körülötte mindenki csendben cipel, egy erős teljesítő, akit úgy irányítanak, mintha ő volna a probléma.
A Performia megadja az eszközöket, hogy lássa, valójában hová megy egy csoport termelése, és miért ragadt meg. Nem az, ki tűnik a legelfoglaltabbnak, hanem ki mit termel. Amint ezt látja, a lépések többé nem találgatások, hanem konkréttá válnak: tegye a termelőket oda, ahol valóban termelnek, tegye világossá minden hely valódi teljesítményét, és hagyjon fel azzal, hogy a mozgást jutalmazza az eredmény helyett.
Így mozdítja el az egész görbét, ahelyett hogy egyszerre egy felvételt javítana. Ugyanazok az emberek, jól elhelyezve és jól vezetve, többet termelnek, és az egész csoport átlaga jobbra kúszik.
A már meglévő csapata teljesítményét emeli, nem csak a következőét, akit felvesz.
Vezetés
Képezze és irányítsa úgy az embereket, hogy termelékenyek maradjanak, és hogy maradjanak.
A világ legjobb felvétele semmit sem ér, ha az illető hat hónap múlva kilép. Ugyanazt a helyet újra és újra betölteni az egyik legcsendesebb és legdrágább szokás, amelybe egy cég beleeshet. Szinte mindig azt jelenti, hogy jó embereket vettek fel, majd rosszul vezették őket.
A termelők ott maradnak, ahol jól vezetik őket: világos elvárások, a valódi teljesítményhez kötött elismerés, és egy vezető, aki meg tudja különböztetni a termelőt az utastól, és mindegyiket eszerint irányítja. Csinálja jól, és a legerősebb embereinek minden okuk megvan, hogy maradjanak, és közben egyre jobbak legyenek.
A csapatépítő nem csak egyszer vesz fel jól. Termelékenyen tartja az embereit, és a csapatban tartja őket, így a csoport, amelyet felépített, az évek során halmozódik, ahelyett hogy csendben elszivárogna.
Építse fel a csapatot egyszer, majd fejlessze, ahelyett hogy minden évben újraépítené.
Tegye össze az ötöt, és ez az, amit tehet: vonzza a megfelelő embereket, ismerje fel őket bizonyíték alapján, jelezze előre, hogyan fognak valójában dolgozni, emelje a már meglévő csapatát, és vezesse őket úgy, hogy maradjanak. Ez nem toborzási szolgáltatás. Ez a csapatépítés készsége, és ha egyszer a magáévá teszi, egész hátralévő munkás életében használja.
Mielőtt megkérdezné
Kérdések, amelyeket a vezetők a görbéről tesznek fel
A termelés eloszlását tükrözi, amelyet a Performia 2001 óta figyelt meg valódi cégeknél, több mint 26 országban. A pontos százalékok szervezetről szervezetre változnak; az alak nem.