Здобудьте людей, яких обираєте · повний посібник
Найкращі кандидати теж обирають вас
Ви пропонуєте сильну роль, добрі гроші та реальні умови, а людина, яку ви хочете, усе одно каже ні. Спокусливо вирішити, що вона просто хотіла більше грошей. Так було рідко. Коли в хороших людей є вибір, кандидат проводить свій власний відбір, і оцінюють саме вас.
Налагодьте кілька звичок, і перешкода зникне. Так люди, яких ви обираєте, зрештою обирають вас у відповідь.
«Керівник має шукати в кандидаті потенціал під час найму, а не лише недоліки.»
Де все йде не так
Пропозиція, у якій було все, і яка все одно програла
Один мій друг обирав між трьома компаніями. Усі три хотіли його, і всі три зробили сильну пропозицію. Мені було цікаво, що вирішить насправді, тож я попросив його міркувати вголос.
Однією компанією він уже захоплювався як брендом. Інша робила продукт, який подобався йому тим більше, чим ближче він придивлявся. Третя була надійною і, за його словами, добре платила. Їх розрізняли не гроші, бо всі три платили достатньо добре.
Вирішили люди. На зустрічах один із можливих керівників здався зверхнім і пихатим. Можливо, у глибині душі він був хорошою людиною, але мій друг не міг уявити, що працюватиме на нього, добрі гроші чи ні. Та компанія вибула. Їхня HR-команда виконала цілком професійну роботу, і це нічого не змінило: ставлення одного керівника коштувало їм найму.
Урок легко проґавити, коли наймаєте ви самі. Хороший кандидат зважує набагато більше, ніж зарплату, і більша частина того, що він зважує, — це як воно — мати справу з вами.
Почніть тут
Відбір іде у двох напрямках
Усе тут тримається на одній думці, тож зробімо її точною, перш ніж будувати на ній. Слово — відбір.
Тримайтеся за двобічність. Майже кожна помилка в цій царині виникає через те, що діють так, ніби існує лише ваша половина, ніби достатньо хорошу пропозицію очевидно треба прийняти. Коли в хороших людей є вибір, це зовсім не очевидно.
Форма відбору
Троє дверей між вами і людиною, яку ви хочете
Уявіть кандидата, якого ви хочете найбільше, з одного боку, а вашу команду — з іншого. Між ними троє дверей, і кандидат має пройти всі троє, щоб приєднатися до вас. Кожні двері — це набір звичок: вашої компанії, вашої HR-команди та керівника.
Ви можете запропонувати найкращу зарплату й найкращі умови і все одно втратити найкращих людей. На сильному ринку кандидат теж обирає.
Коли двері зачинені, кандидат зупиняється там, і зачинені двері можуть бути такі малі, як повільна відповідь, або такі великі, як продукт, яким ніхто не пишається. Коли всі троє відчинені, шлях легкий, і людина, яку ви обрали, обирає вас у відповідь. Решта цього посібника — просто про те, як відчинити кожні з них.
Як відчинити кожні з них
Троє дверей, по одній звичці за раз
Жодні з них не потребують більшого бюджету. Кожні — це звичка у межах вашої досяжності вже цього кварталу, і кожні, які ви відчиняєте, підвищують імовірність того, що наступний кандидат скаже так.
Компанія
Будьте місцем, куди найкращі люди справді хочуть прийти.
Перші двері — сама компанія, і вони відчиняються задовго до будь-якої співбесіди. Найкращі люди ставлять просте запитання про те, де вони працюватимуть: чи варте це мого часу? Компанія, яка робить справді корисний, якісний продукт, відповідає так, не кажучи ні слова.
Тож підтримуйте й захищайте своїх хороших людей, і нехай це видно. Продуктивні люди хочуть відчувати, що сильну роботу бачать, цінують і належно винагороджують — не гаслами на сторінці вакансій, а тим, як місце насправді працює день у день. Ця репутація доходить до кандидатів задовго до вас.
Протилежне поширюється так само швидко. Якщо компанія відчувається як фабрика грошей або продукт спирається на чуже нещастя чи розгубленість, жоден метод найму не приваблює людей, яких ви хочете. Хороші люди можуть дозволити собі бути перебірливими, і вони обирають роботу, яка щось означає.
Компанія, до якої варто прийти, робить половину вашого добору ще до того, як ви дасте бодай одне оголошення.
Досвід найму
Зробіть спілкування з вами швидким, чесним і людяним.
Другі двері — це те, як воно, подавати заявку, і для більшості кандидатів ваша HR-команда — перший справжній контакт із компанією. Швидке, приємне, чесне ставлення запам'ятовується, і протилежне теж. Відповідати кожному кандидатові, зокрема й тим, кого ви не берете далі, має бути просто стандартом.
Виявіть щирий, неупереджений інтерес до людини перед вами. Ясно поясніть свій процес і свої вимоги, бо кандидат їх не знає, і трохи терпіння на початку приносить багато довіри. Ретельний, професійний відбір, що перевіряє те, що справді важливо, каже сильному кандидатові, що він у серйозному місці.
І не вивертайтеся навиворіт, щоб догодити. Не бійтеся сказати ні кандидатові, який не підходить. Тверда, справедлива принциповість не відштовхує. Саме вона здобуває повагу сильних кандидатів і ваших власних колег, які дивляться, як ви наймаєте.
Ставтеся добре до кожного кандидата, і ті, кого ви хочете, приходять, уже довіряючи вам.
Керівник
Шукайте потенціал, будьте ясними і будьте собою.
Треті двері — керівник, і він тихо вирішує більшість наймів. Заходьте, шукаючи потенціал, а не лише вади. Якщо HR уже підтвердив, що кандидат кваліфікований, справжнє завдання керівника — уявити, ким ця людина може стати в команді, і відкласти рефлекс полювати лише на те, що не так.
Ясно розумійте, кого ви шукаєте, і дайте це ясно зрозуміти й HR. Припускати, що це загальновідомо, — часта й дорога помилка, бо розпливчасте чи мінливе завдання відлякує саме тих людей, яких ви хотіли. Помічайте також, куди йде ваш час: керівники витрачають більшу його частину на проблемні найми, і саме тому час, витрачений на хороший вибір, окупається багаторазово.
На співбесіді будьте відкриті й будьте собою. Номер чемпіона світу не вражає майже нікого, кого варто наймати. Чесно розкажіть їм, що ви намагаєтеся побудувати, куди хочете вести команду і чому робота важлива для вас. Потрібні люди почують у ваших причинах свої, і саме це змушує їх хотіти бути з вами.
Керівник, який шукає потенціал і говорить ясно, — це двері, крізь які хороші люди найбільше хочуть пройти.
Що насправді вирішує
Що насправді зважують найкращі кандидати
Коли сильний кандидат обирає між пропозиціями, зарплата — один рядок у довшому списку, і зазвичай не вирішальний. Ось що насправді на терезах.
Сама робота
Чи справді ця роль — те, чому вони хочуть присвячувати свої дні.
Продукт
Чи корисне те, що робить компанія, і те, чим вони могли б пишатися.
Люди
Керівник і колеги, з якими вони справді працювали б, щодня.
Процес
Наскільки швидким, чесним і людяним відчувалося спілкування з вами, поки вони подавали заявку.
Напрямок
Куди йдуть компанія й команда, і чи хочуть вони допомогти туди дійти.
Гроші
Реальні й важливі, але рідко вирішальний довід, коли решта сильна.
Гроші місце в списку мають, і вони важливі. Вони майже ніколи не той рядок, що вирішує, поки решта на місці.
Приваблювати й оцінювати водночас
Здобути їх і перевірити їх — не протилежності
Будувати команду — не те саме, що садити клумбу. Квітам потрібно лише виконати їхні базові умови, і вони ростуть. Людей, яких ви хочете в команді, треба здобути справжньою ідеєю та справжньою причиною приєднатися, і водночас вам усе ще треба перевірити їх і обрати найкращого. Це може відчуватися майже суперечливо, ніби треба продавати й відсіювати на одному подиху.
Це перестає бути суперечністю тієї миті, коли ви чисто розділяєте два завдання. Ясно розумійте, як ви оцінюєте кандидата швидко й справедливо, щоб відсів залишався спокійним і швидким. Потім спрямуйте своє тепло на те, щоб не знеохочувати тих, кого ви обрали. Ви приваблюєте чесністю про роботу й напрямок, а оцінюєте справжньою мірою того, чи здатні вони виробляти.
Натисніть, щоб зважити кожну
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Оцініть усі чотири, і ви зможете приваблювати чесністю й усе ж обирати ясним поглядом, ніколи не плутаючи бути приємним з тим, щоб бути здатним.
Приваблюйте правдою про роботу; оцінюйте справжньою мірою продуктивності. Робіть і те й інше добре, і ви ані не відлякаєте хороших людей, ані не сприймете приємну розмову за здатного найманця.
Винагорода
Відчиніть усі троє, і вони оберуть вас
Коли компанія, HR-команда та керівник усі мають правильні звички, ви перестаєте ставити перешкоди між собою й людьми, яких ви хочете. Двері відчинені, і найкращі кандидати проходять, бо ви зробили себе гідним вибору.
Ось що означає будувати команду, а не заповнювати крісло. Творець команд не просто добре оцінює людей. Він робить усю компанію місцем, куди сильні люди хочуть прийти, а потім обирає потрібних ясним поглядом. Зробіть це, і люди, яких ви найбільше хотіли б найняти, починають казати так.
Шукайте в кандидаті потенціал, а не лише недоліки, і потрібні люди зрозуміють, що вас варто обрати.
Перш ніж ви запитаєте
Запитання про здобуття людей, яких ви обираєте
Майже ніколи, коли оплата вже справедлива. Коли сильні кандидати відхиляють хорошу пропозицію, зазвичай справа в роботі, продукті, напрямку або людях, яким вони підпорядковувалися б. Гроші в їхньому списку є, але вони рідко той рядок, що вирішує, коли решта на місці.