Produktivitetskurven · en komplett guide
Ta aldri feil ansettelsesbeslutning igjen
To personer søker på den samme jobben. På papiret ser de like ut. Den ene vil løfte hele teamet ditt; den andre vil tappe det stille. I månedsvis vil du ikke vite hvem du ansatte.
Dette er bildet som lar deg vite det før du bestemmer deg. Les det én gang, og du vil aldri se på en bunke CV-er på samme måte igjen.
“Betydningen av å ansette produktivt personell kan ikke undervurderes. Suksessen til bedriften din avhenger av det.”
Der det går galt
Den dyreste gjetningen en leder gjør
Hvert resultat bedriften din skaper, skapes av et menneske. Ansett et produktivt, og arbeidet blir lettere, resultatene stiger, og uken din frigjøres til det neste du vil bygge. Ansett et uproduktivt, og arbeidet forsvinner ikke. Det havner hos alle rundt, og du bruker dagene på å håndtere problemet i stedet for virksomheten.
Derfor er beslutningen om å legge til et menneske den mest avgjørende en leder tar. Og i de fleste bedrifter tas den på de to tingene som avslører minst om et menneskes produksjon: en CV og én god samtale.
Kjenner du igjen noe av dette?
Du legger tid og krefter i å ansette, og får likevel ikke resultatet du ventet.
Du betaler en rekrutterer et høyt honorar og har lite å vise til.
Stillingsannonsene dine drar inn feil søkere, eller for få av de rette.
En plass har stått tom for lenge, så du ansetter den første som virker dugelig.
Du fortsetter å øke lønn og goder, i håp om at det er det bedre folk trenger.
Du ansetter endelig noen gode, og noen måneder senere slutter de.
Når du leser en bunke CV-er, klarer du ikke å si hvilken som blir utmerket, hvilken som blir grei og hvilken som stille koster deg penger.
Hvis noe av dette stemmer, er problemet ikke at du ansetter dårlig. Det er at du, som nesten alle, ansetter i blinde. Du bestemmer ut fra det eneste grunnlaget den vanlige prosessen gir deg, som tilfeldigvis er det som betyr minst.
Start her
Ett ord må være helt klart
Alt i denne guiden hviler på ett eneste ord, så la oss gjøre det presist før vi går videre. Ordet er produksjon.
Hold fast ved hva produksjon ikke er. Det er ikke å være opptatt. Det er ikke å komme tidlig og gå sent. Det er ikke å være medgjørlig i møter. Et menneske kan gjøre alle tre og produsere svært lite. Og, som du snart skal se, er det mennesket ofte det vanskeligste å oppdage i hele huset.
Formen på hvert team
Ranger folk etter produksjon, og dette dukker opp
Ta en hvilken som helst gruppe mennesker, enten et team, en bedrift eller en hel bransje, og still dem opp etter én ting: hvor mye de faktisk produserer. Ikke hvor opptatte de ser ut. Hva de får gjort. Gjør det, og folk fordeler seg ikke jevnt. De faller hver gang inn i den samme formen.
Produksjon er aldri jevnt fordelt over et team.
Til venstre er en liten gruppe som tar ut mer enn de legger inn. Til høyre er en mindre gruppe som produserer langt mer enn sin andel. Og i den brede midten er det stødige flertallet som holder driften i gang. Performia lar deg vite, før du ansetter, hvilken del av denne kurven en kandidat hører til.
Fem mennesker du allerede kjenner
Kurven, i fem slags mennesker
Zoom inn, og kurven er egentlig fem slags mennesker. Du har møtt alle fem. Ferdigheten er å navngi hvem som er hvem før ansettelsen, ikke måneder etter. Her er de, side om side.
| Mennesket | Omtrent | Hva du som regel ser | Hva de faktisk produserer | Hvis du ansetter en |
|---|---|---|---|---|
| Den ekte bråkmakeren | ~2.5% | Selvsikker, godt likt, virker uunnværlig. | Lite reell produksjon, og forstyrrelse rundt seg. | Vedvarende stress. I verste fall bryter teamet stille sammen. |
| Den potensielle bråkmakeren | ~17.5% | Dyktig i glimt, men ujevn. | Gode resultater, ødelagt av en slurvefeil. | Uforutsigbarhet: hyggelige og ubehagelige overraskelser. |
| Den uvillige utføreren | del av ~60% | Gjør det han blir bedt om, men bare mens lederen ser på. | Bare det tilsyn presser ut av ham. | Konstant overvåking, bare for å få et rimelig dagsverk. |
| Den villige utføreren | del av ~60% | Samarbeidsvillig, stødig, lett å styre. | Pålitelig produksjon, som blir bedre med støtte. | En pålitelig medarbeider, og et ekte fundament å bygge på. |
| Yteren | ~20% | Noen ganger stille, driver alltid ting framover. | Mesteparten av teamets reelle produksjon. | Lettelse. Resultatene vokser, selv når du ikke er i rommet. |
Bråkmakere utgjør omtrent én av fem mennesker (rundt 2.5% på ordentlig, 17.5% som kan gå begge veier). Utførere er ~60%-flertallet. Ytere er de ~20% som bærer mesteparten av produksjonen. Prosentene skifter mellom bedrifter; mønsteret gjør det ikke.
Instrumentproblemet
Hvorfor en god samtale ikke kan se produksjon
Hvis det er produksjon som betyr noe, hvorfor ikke bare se etter den i intervjuet? Fordi et intervju måler feil ting, og det måler den glimrende.
Et intervju måler hvor godt et menneske presenterer seg i en samtale. Det er en ekte ferdighet. Den er bare ikke den samme ferdigheten som å produsere resultater. Noen er storartede i rommet og tynne på produksjon; andre er stille utmerkede i arbeidet og selger seg selv altfor dårlig. Bråkmakeren overlever, uansett hvor han går, ved å bli likt, så han er ofte den beste i et intervju du møter hele uken. Yteren bedømmes på resultater, ikke sjarm, så han kan være den som minst venter seg jobben.
Du bruker en vekt til å måle temperatur. Den gir deg et selvsikkert tall for helt feil ting.
Dette er ikke en svikt i innsats eller instinkt. Det er en svikt i instrument. Ingen mengde erfaring gjør en vekt til et termometer. Du trenger et annet verktøy, bygget for å lese produksjon direkte.
Hva du bør måle i stedet
De fire tingene en CV ikke kan vise deg
Så du måler de fire tingene som faktisk forutsier produksjon: de fire punktene i Performia-emblemet. Et menneske som er sterkt i det ene og svakt i det andre produserer helt annerledes enn CV-en antyder, og derfor sjekker en ekte prosess alle fire, ikke bare den første.
Trykk for å veie hver enkelt
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Mål alle fire, og en kandidats plass på kurven slutter å være en gjetning. Du ser hvem som kommer til å produsere før du gir tilbudet, ikke måneder etter.
Mål alle fire, og gjetningen opphører. Du spør ikke lenger “likte jeg ham?”. Du spør “hva kommer dette mennesket faktisk til å produsere, og hvordan blir det å jobbe med ham mens han gjør det?”. For første gang har du et svar før du bestemmer deg.
To måter å fylle den samme plassen på
Den vanlige måten, og teambyggerens måte
Den vanlige måten
- Beslutningen hviler på en CV og inntrykket fra ett enkelt intervju.
- Den tas på magefølelse, eller overlates til en ekstern ekspert.
- Det du får vite, er hvor godt personen presenterer seg.
- Du finner ut at du tok feil måneder senere, når kostnaden allerede er betalt.
- Evnen blir hos byrået; neste gang starter du på nytt.
- Ett år senere kommer de samme personalproblemene tilbake.
Teambyggerens måte
- Beslutningen hviler på målt produksjon, motivasjon og personlighet, pluss et strukturert intervju.
- Du tar den selv, med bevisene i hånden, fordi det er du som lever med resultatet.
- Det du får vite, er hvor godt personen faktisk produserer.
- Du finner det ut før du ansetter, mens det å ta feil ennå ikke koster noe.
- Evnen blir værende inne i bedriften din, klar til å brukes om og om igjen.
- Ett år senere har hele teamets kurve forskjøvet seg mot høyre.
Hva som virkelig står på spill
En feilansettelse er en regning betalt i avdrag
Når folk ser for seg kostnaden av en feilansettelse, ser de for seg lønnen. Lønnen er den minste linjen på regningen. Den virkelige kostnaden kommer stille, over et år, i biter:
Lønnen
Delen alle teller, og den minste delen av regningen.
Arbeidet som ikke ble gjort
Resultatene plassen skulle produsere, og ikke gjorde.
Arbeidet som gjøres om
Timene kolleger bruker på å rette opp og dekke over.
Kundene
De som merket det før deg.
De tapte månedene
Tiden det tar å merke det, bestemme, avslutte, lyse ut på nytt og ansette på nytt.
Teamets moral
Hva det gjør med gode folk å se at det ikke tas tak i.
“Det er en veldig enkel og genial teknologi. Dataene er virkelig brukbare. Den er anvendelig, og det er akkurat det som trengs.”
Gevinsten
Du reparerer ikke én ansettelse. Du flytter hele kurven.
Reparer én ansettelse, og du har løst ett problem. Lær å ansette på denne måten, og du har endret helningen på hele bedriften. Hvert menneske du legger til på høyre side av kurven, drar gjennomsnittet opp. Gjør det konsekvent, og hele fordelingen beveger seg: samme antall mennesker, som produserer mer og trenger mindre styring.
Den forskyvningen har et navn: din framtidige kurve. Det er rett og slett det som skjer når menneskene du legger til, pålitelig, er de som produserer. Og det er nettopp det Performia finnes for å gjøre vanlig.
Hva Performia gir deg
Fra gjetning til visshet
Å lese kurven er innsikten. Å lære å handle etter den er ferdigheten, og det er egentlig fem ferdigheter, hver en del av hva det vil si å være en teambygger. Her er hva Performia faktisk legger i hendene dine, og hva hver av dem endrer.
Tiltrekke
Få inn folk som produserer, ikke bare en større bunke søkere.
Flere søkere er ikke bedre ansettelse. En større bunke betyr bare mer sortering, flere intervjuer og flere sjanser til å bli lurt av noen som ser riktig ut på papiret. Det du egentlig vil ha, er det motsatte: færre, men sterkere søkere. Du vil ha en kort liste der selv de du ikke velger, ville vært en trygg ansettelse.
De som produserer og de som lar seg bære, tiltrekkes av forskjellige ting. Produsenter tiltrekkes av en tydelig rolle, ekte ansvar og å bli målt på resultater. Passasjerer tiltrekkes av vaghet, komfort og en tittel uten ansvar. Så måten du beskriver jobben på, avgjør i det stille hvem som i det hele tatt gidder å søke.
Performia lærer deg å bygge rollen, annonsen og tilbudet rundt det plassen faktisk må produsere. Den ene endringen trekker de resultatdrevne menneskene mot deg, og får dem som lar seg bære til å miste interessen lenge før de i det hele tatt når innboksen din.
Du begynner hele prosessen med en bedre bunke, og en bedre bunke er allerede en bedre ansettelse.
Oppdage
Se den sterkeste kandidaten på grunnlag, presist og raskt.
Når søknadene først er inne, ber den vanlige prosessen deg velge den beste ut fra en CV og en samtale. Men en CV viser fortid og et intervju viser sjarm. Ingen av dem viser produksjon. Den sterkeste produsenten er ofte den stilleste i rommet; den største risikoen ofte den glatteste.
Å oppdage betyr å gjøre den rette personen synlig på grunnlag i stedet for inntrykk. Du måler de fire dimensjonene og legger til et strukturert intervju, og kandidaten som virkelig kommer til å produsere, skiller seg ut, selv når han selger seg dårlig, selv når en født sjarmør snakker over ham på den andre siden av bordet.
Og det går fort. Kandidaten tar testene på nett i sin egen tid; ditt lokale Performia-kontor leser resultatene og kommer tilbake med en klar, enkel anbefaling. Du stirrer ikke lenger på en bunke CV-er og håper den rette hopper fram. Du kan rett og slett se hvilken det er.
Den beste personen slutter å avhenge av hvem som tilfeldigvis intervjuer best.
Forutsi
Vit hvordan et menneske virkelig kommer til å jobbe før du forplikter deg, ikke etter.
Hver feilansettelse er en forutsigelse som viste seg falsk: du forutsa at dette mennesket ville produsere, og det gjorde det ikke. Nesten hele kostnaden ved å ansette er kostnaden ved å oppdage at du tok feil, måneder for sent, når pengene allerede er brukt.
Forutsigelsen snur det. Før du gir tilbudet, vet du allerede hvordan mennesket pleier å oppføre seg under press, ved siden av kolleger og når ingen styrer det; om det som driver det peker mot akkurat denne jobben; og om historikken av reell produksjon holder for et nærmere blikk. Du satser ikke lenger beslutningen på en god følelse.
Noen ganger stemmer ikke de fire tingene overens: sterk kunnskap, men en tynn historikk, eller høy motivasjon rettet feil vei. Det gapet er ikke en feil ved metoden. Det er akkurat den informasjonen du var ute etter, og den kommer mens det å ta feil ennå ikke koster deg noe.
Du finner det ut før du betaler, i stedet for etterpå.
Løfte
Se hvorfor et teams produksjon stopper opp, og de nøyaktige stegene som løfter den.
Å ansette godt er bare halve teambyggingen. Noen ganger er menneskene riktige og produksjonen stopper likevel opp: en produsent fast på feil plass, et mål ingen noen gang har gjort tydelig, én bråkmaker som stille bæres av alle rundt, en sterk yter som styres som om han var problemet.
Performia gir deg verktøyene til å se hvor en gruppes produksjon virkelig tar veien, og hvorfor den har stoppet opp. Ikke hvem som ser mest opptatt ut, men hvem som produserer hva. Når du først ser det, slutter stegene å være gjetning og blir konkrete: sett produsenter der de faktisk produserer, gjør hver plass' reelle produksjon tydelig, og slutt å belønne bevegelse framfor resultater.
Slik flytter du hele kurven i stedet for å reparere én ansettelse om gangen. Nøyaktig de samme menneskene, godt plassert og godt ledet, produserer mer, og gjennomsnittet for hele gruppen klatrer mot høyre.
Du løfter produksjonen i teamet du allerede har, ikke bare i det neste du ansetter.
Lede
Tren og led folk slik at de forblir produktive, og slik at de blir.
Verdens beste ansettelse er verdt null hvis personen går etter seks måneder. Å rekruttere den samme plassen om og om igjen er en av de stilleste og dyreste vanene en bedrift kan falle inn i. Det betyr nesten alltid at gode folk ble ansatt og deretter dårlig ledet.
Produsenter blir der de ledes godt: klare forventninger, anerkjennelse knyttet til reell produksjon, og en leder som kan skille en produsent fra en passasjer og leder hver av dem deretter. Få det til, og dine sterkeste folk har all grunn til å bli, og til å fortsette å bli bedre mens de gjør det.
En teambygger ansetter ikke bare godt én gang. Han holder folkene sine produktive og holder dem i teamet, slik at gruppen han bygde vokser over årene i stedet for å sive stille bort.
Bygg teamet én gang og utvikle det så, i stedet for å bygge det opp på nytt hvert eneste år.
Legg de fem sammen, og dette er hva du kan gjøre: tiltrekke de rette menneskene, oppdage dem på grunnlag, forutsi hvordan de virkelig kommer til å jobbe, løfte teamet du allerede har, og lede dem slik at de blir. Det er ikke en rekrutteringstjeneste. Det er ferdigheten å bygge et team, og når du først eier den, bruker du den resten av arbeidslivet ditt.
Før du spør
Spørsmål ledere stiller om kurven
Den gjenspeiler fordelingen av produksjon Performia har observert i ekte bedrifter siden 2001, i mer enn 26 land. De nøyaktige prosentene flytter seg fra én organisasjon til den neste; formen gjør det ikke.