Tuottavuuskäyrä · täydellinen opas
Älä tee enää koskaan väärää rekrytointipäätöstä
Kaksi ihmistä hakee samaa työpaikkaa. Paperilla he näyttävät samanlaisilta. Toinen nostaa koko tiimiäsi; toinen tyhjentää sen hiljaa. Kuukausiin et tiedä, kumman palkkasit.
Tämä on kuva, jonka avulla tiedät sen ennen kuin päätät. Lue se kerran, etkä katso enää koskaan ansioluettelopinoa samalla tavalla.
“Tuottavan henkilöstön palkkaamisen tärkeyttä ei voi aliarvioida. Yrityksesi menestys riippuu siitä.”
Missä se menee pieleen
Kallein arvaus, jonka esimies tekee
Jokaisen tuloksen, jonka yrityksesi tuottaa, tuottaa ihminen. Palkkaa tuottava, ja työ kevenee, tulokset nousevat ja viikkosi vapautuu seuraavaan asiaan, jonka haluat rakentaa. Palkkaa tuottamaton, eikä työ katoa. Se putoaa kaikille hänen ympärillään, ja vietät päiväsi ongelman hallintaan liiketoiminnan sijaan.
Siksi päätös lisätä ihminen on merkittävin, jonka esimies tekee. Ja useimmissa yrityksissä se tehdään kahden asian perusteella, jotka paljastavat vähiten ihmisen tuotannosta: ansioluettelo ja yksi hyvä keskustelu.
Kuulostaako mikään tästä tutulta?
Panostat aikaa ja vaivaa rekrytointiin, etkä silti saa odottamaasi tulosta.
Maksat rekrytoijalle suuren palkkion, eikä sinulla ole juuri mitään näytettävää.
Työpaikkailmoituksesi houkuttelevat vääriä hakijoita, tai liian vähän oikeita.
Paikka on ollut tyhjänä liian kauan, joten palkkaat ensimmäisen, joka vaikuttaa pätevältä.
Nostat palkkaa ja etuja yhä uudelleen, toivoen, että juuri sitä paremmat ihmiset tarvitsevat.
Vihdoin palkkaat jonkun hyvän, ja muutaman kuukauden kuluttua hän lähtee.
Ansioluettelopinoa lukiessasi et osaa sanoa, kuka on erinomainen, kuka riittävä ja kuka maksaa sinulle hiljaa.
Jos jokin näistä osuu kohdalleen, ongelma ei ole se, että rekrytoit huonosti. Se on se, että kuten lähes kaikki, rekrytoit sokkona. Päätät ainoan todistusaineiston perusteella, jonka tavanomainen prosessi sinulle antaa, ja se sattuu olemaan se, jolla on vähiten merkitystä.
Aloita tästä
Yhden sanan on oltava täysin selvä
Kaikki tässä oppaassa lepää yhden sanan varassa, joten tehdään se täsmälliseksi ennen kuin jatkamme. Sana on tuotanto.
Pidä mielessä, mitä tuotanto ei ole. Se ei ole kiireisyyttä. Se ei ole aikaisin tulemista ja myöhään lähtemistä. Se ei ole mukautuvuutta kokouksissa. Ihminen voi tehdä kaikki kolme ja tuottaa hyvin vähän. Ja kuten kohta näet, juuri sellainen ihminen on usein vaikein havaita koko talossa.
Jokaisen tiimin muoto
Aseta ihmiset järjestykseen tuotannon mukaan, ja tämä ilmestyy
Ota mikä tahansa ryhmä ihmisiä, olipa se tiimi, yritys tai kokonainen toimiala, ja aseta heidät riviin yhden asian mukaan: kuinka paljon he todella tuottavat. Ei kuinka kiireisiltä he näyttävät. Mitä he saavat aikaan. Tee se, eivätkä ihmiset jakaudu tasaisesti. He asettuvat joka kerta samaan muotoon.
Tuotanto ei koskaan jakaudu tasaisesti tiimin kesken.
Vasemmalla on pieni ryhmä, joka ottaa enemmän kuin antaa. Oikealla on pienempi ryhmä, joka tuottaa paljon enemmän kuin osuutensa. Ja leveässä keskiosassa on vakaa enemmistö, joka pitää toiminnan käynnissä. Performia kertoo sinulle jo ennen palkkaamista, mihin osaan tätä käyrää ehdokas kuuluu.
Viisi ihmistä, jotka jo tunnet
Käyrä viitenä ihmistyyppinä
Zoomaa lähemmäs, ja käyrä on itse asiassa viisi ihmistyyppiä. Olet tavannut kaikki viisi. Taito on nimetä, kuka on kuka, ennen palkkaamista, ei kuukausia sen jälkeen. Tässä he ovat, vierekkäin.
| Ihminen | Suunnilleen | Mitä yleensä näet | Mitä he todella tuottavat | Jos palkkaat yhden |
|---|---|---|---|---|
| Todellinen häirikkö | ~2.5% | Itsevarma, pidetty, vaikuttaa korvaamattomalta. | Vähän todellista tuotosta, ja häiriötä ympärillään. | Jatkuva stressi. Pahimmillaan tiimi hajoaa hiljaa. |
| Mahdollinen häirikkö | ~17.5% | Ajoittain pätevä, mutta epätasainen. | Hyvät tulokset, huolimattomuusvirheen pilaamat. | Ennustamattomuus: miellyttäviä ja epämiellyttäviä yllätyksiä. |
| Haluton tekijä | osa ~60%:sta | Tekee, mitä pyydetään, mutta vain esimiehen katsoessa. | Vain sen, minkä valvonta hänestä puristaa. | Jatkuva valvonta, pelkästään kohtuullisen työpäivän saamiseksi. |
| Halukas tekijä | osa ~60%:sta | Yhteistyöhaluinen, vakaa, helppo ohjata. | Luotettava tuotos, joka paranee tuella. | Luotettava tekijä, ja todellinen perusta, jolle rakentaa. |
| Suoriutuja | ~20% | Toisinaan hiljainen, vie asioita aina eteenpäin. | Suurimman osan tiimin todellisesta tuotannosta. | Helpotus. Tulokset kasvavat, vaikka et olisi paikalla. |
Häiriköt ovat suunnilleen joka viides ihminen (noin 2.5% tosissaan, 17.5% niitä, jotka voivat kallistua kumpaan suuntaan tahansa). Tekijät ovat ~60%:n enemmistö. Suoriutujat ovat ne ~20%, jotka kantavat suurimman osan tuotannosta. Prosentit vaihtelevat yritysten välillä; kaava ei.
Mittarin ongelma
Miksi hyvä haastattelu ei näe tuotantoa
Jos tuotanto on se, millä on merkitystä, mikset vain tarkkailisi sitä haastattelussa? Koska haastattelu mittaa väärää asiaa, ja se mittaa sitä loistavasti.
Haastattelu mittaa, kuinka hyvin ihminen esiintyy keskustelussa. Se on todellinen taito. Se ei vain ole sama taito kuin tulosten tuottaminen. Jotkut ovat loistavia huoneessa ja laihoja tuotoksessa; toiset ovat hiljaa erinomaisia työssä ja myyvät itsensä surkeasti. Häirikkö selviää kaikkialla, minne meneekin, olemalla pidetty, joten hän on usein paras haastateltava, jonka kohtaat koko viikkona. Suoriutujaa arvioidaan tulosten, ei viehätysvoiman perusteella, joten hän voi olla se, joka vähiten odottaa työpaikkaa.
Käytät vaakaa lämpötilan mittaamiseen. Se antaa sinulle itsevarman luvun täysin väärästä asiasta.
Tämä ei ole ponnistelun tai vaiston epäonnistuminen. Se on mittarin epäonnistuminen. Mikään kokemuksen määrä ei tee vaa'asta lämpömittaria. Tarvitset toisen työkalun, joka on rakennettu lukemaan tuotantoa suoraan.
Mitä mitata sen sijaan
Ne neljä asiaa, joita ansioluettelo ei voi näyttää
Joten mittaat ne neljä asiaa, jotka todella ennustavat tuotantoa: Performian tunnuksen neljä kärkeä. Ihminen, joka on vahva yhdessä ja heikko toisessa, tuottaa hyvin eri tavalla kuin hänen ansioluettelonsa antaa ymmärtää, ja siksi aito prosessi tarkistaa kaikki neljä, ei vain ensimmäistä.
Napauta punnitaksesi kutakin
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Mittaa kaikki neljä, eikä ehdokkaan paikka käyrällä ole enää arvaus. Näet, kuka tulee tuottamaan, ennen kuin teet tarjouksen, et kuukausia sen jälkeen.
Mittaa kaikki neljä, ja arvailu loppuu. Et enää kysy “pidinkö hänestä?”. Kysyt “mitä tämä ihminen todella tuottaa, ja millaista on työskennellä hänen kanssaan hänen tehdessään sitä?”. Ensimmäistä kertaa sinulla on vastaus ennen kuin päätät.
Kaksi tapaa täyttää sama paikka
Tavanomainen tapa ja tiiminrakentajan tapa
Tavanomainen tapa
- Päätös lepää ansioluettelon ja yhden haastattelun tekemän vaikutelman varassa.
- Se tehdään tuntumalla, tai luovutetaan ulkopuoliselle asiantuntijalle.
- Se, mitä opit, on kuinka hyvin ihminen esiintyy.
- Saat tietää olleesi väärässä kuukausia myöhemmin, kun hinta on jo maksettu.
- Kyky jää toimistolle; ensi kerralla aloitat alusta.
- Vuoden päästä samat henkilöstöongelmat palaavat.
Tiiminrakentajan tapa
- Päätös lepää mitatun tuotannon, motivaation ja persoonallisuuden sekä jäsennellyn haastattelun varassa.
- Teet sen itse, todisteet kädessä, koska sinä elät tuloksen kanssa.
- Se, mitä opit, on kuinka hyvin ihminen todella tuottaa.
- Saat tietää sen ennen palkkaamista, kun väärässä oleminen ei vielä maksa mitään.
- Kyky jää yrityksesi sisälle, valmiina käytettäväksi yhä uudelleen.
- Vuoden päästä koko tiimin käyrä on siirtynyt oikealle.
Mikä on todella pelissä
Väärä rekrytointi on erissä maksettava lasku
Kun ihmiset kuvittelevat väärän rekrytoinnin kustannuksia, he kuvittelevat palkan. Palkka on laskun pienin rivi. Todelliset kustannukset saapuvat hiljaa, vuoden aikana, palasina:
Palkka
Osa, jonka kaikki laskevat, ja laskun pienin osa.
Tekemättä jäänyt työ
Tulokset, jotka paikan piti tuottaa, eikä tuottanut.
Uudelleen tehty työ
Tunnit, jotka kollegat käyttävät korjaamiseen ja paikkaamiseen.
Asiakkaat
Ne, jotka tunsivat sen ennen sinua.
Menetetyt kuukaudet
Aika huomata, päättää, irtisanoa, ilmoittaa uudelleen ja rekrytoida uudelleen.
Tiimin moraali
Mitä se tekee hyville ihmisille nähdä, ettei siihen puututa.
“Se on hyvin yksinkertainen ja nerokas teknologia. Data on todella käyttökelpoista. Se on sovellettavissa, ja juuri sitä tarvitaan.”
Palkinto
Et korjaa yhtä rekrytointia. Siirrät koko käyrää.
Korjaa yksi rekrytointi, ja olet ratkaissut yhden ongelman. Opi rekrytoimaan tällä tavalla, ja olet muuttanut koko yrityksen kaltevuutta. Jokainen ihminen, jonka lisäät käyrän oikealle puolelle, vetää keskiarvoa ylös. Tee se johdonmukaisesti, ja koko jakauma liikkuu: sama määrä ihmisiä, jotka tuottavat enemmän ja tarvitsevat vähemmän johtamista.
Tuolla siirtymällä on nimi: tuleva käyräsi. Se on yksinkertaisesti sitä, mitä tapahtuu, kun lisäämäsi ihmiset ovat luotettavasti niitä, jotka tuottavat. Ja juuri sen tekemiseksi tavanomaiseksi Performia on olemassa.
Mitä Performia antaa sinulle
Arvailusta varmuuteen
Käyrän lukeminen on oivallus. Sen mukaan toimimaan oppiminen on taito, ja se on itse asiassa viisi taitoa, joista kukin on osa sitä, mitä tiiminrakentajana oleminen tarkoittaa. Tässä on se, minkä Performia todella antaa käsiisi, ja mitä kukin muuttaa.
Houkuttele
Tuo ihmisiä, jotka tuottavat, ei vain isompaa pinoa hakijoita.
Enemmän hakijoita ei ole parempaa rekrytointia. Isompi pino tarkoittaa vain enemmän lajittelua, enemmän haastatteluja ja enemmän tilaisuuksia tulla harhautetuksi jonkun toimesta, joka näyttää paperilla oikealta. Todellisuudessa haluat päinvastaista: vähemmän mutta vahvempia hakijoita. Haluat lyhyen listan, jolla jopa ne, joita et valitse, olisivat olleet turvallinen palkkaus.
Niitä, jotka tuottavat, ja niitä, jotka liukuvat mukana, houkuttelevat eri asiat. Tuottajia houkuttelee selkeä rooli, todellinen vastuu ja tuloksilla mittaaminen. Matkustajia houkuttelee epämääräisyys, mukavuus ja vastuuton titteli. Niinpä tapa, jolla kuvailet työn, päättää hiljaa, kuka ylipäätään vaivautuu hakemaan.
Performia opettaa sinut rakentamaan roolin, ilmoituksen ja tarjouksen sen ympärille, mitä paikan on todella tuotettava. Tuo yksi muutos vetää tulokseen suuntautuneet ihmiset puoleesi ja saa mukana liukuvat menettämään kiinnostuksensa kauan ennen kuin he edes saapuvat postilaatikkoosi.
Aloitat koko prosessin paremmalla pinolla, ja parempi pino on jo parempi palkkaus.
Havaitse
Näe vahvin ehdokas todisteiden perusteella, tarkasti ja nopeasti.
Kun hakemukset ovat saapuneet, tavanomainen prosessi pyytää sinua valitsemaan parhaan ansioluettelon ja keskustelun perusteella. Mutta ansioluettelo näyttää menneisyyden ja haastattelu näyttää viehätysvoiman. Kumpikaan ei näytä tuotantoa. Vahvin tuottaja on usein huoneen hiljaisin ihminen; suurin riski usein sujuvin.
Havaitseminen tarkoittaa oikean ihmisen tekemistä näkyväksi todisteiden, ei vaikutelman perusteella. Mittaat neljä ulottuvuutta ja lisäät jäsennellyn haastattelun, ja ehdokas, joka todella tulee tuottamaan, erottuu, vaikka myisi itsensä huonosti, vaikka syntyperäinen viehättäjä puhuisi hänen ylitseen pöydän toisella puolella.
Ja se on nopeaa. Ehdokas tekee testit verkossa omalla ajallaan; paikallinen Performia-toimistosi lukee tulokset ja palaa selkeällä, yksinkertaisella suosituksella. Et enää tuijota ansioluettelopinoa toivoen, että oikea hyppäisi esiin. Näet yksinkertaisesti, mikä se on.
Paras ihminen lakkaa riippumasta siitä, kuka sattuu haastattelemaan parhaiten.
Ennusta
Tiedä, miten ihminen todella tulee työskentelemään, ennen kuin sitoudut, et jälkeenpäin.
Jokainen väärä rekrytointi on ennuste, joka osoittautui vääräksi: ennustit, että tämä ihminen tuottaisi, eikä hän tuottanut. Lähes koko rekrytoinnin kustannus on kustannus sen huomaamisesta, että olit väärässä, kuukausia liian myöhään, kun raha on jo käytetty.
Ennustaminen kääntää sen. Ennen kuin teet tarjouksen, tiedät jo, miten ihminen tapaa käyttäytyä paineessa, kollegoiden rinnalla ja silloin, kun kukaan ei ohjaa häntä; osoittaako hänen liikkeelle paneva voimansa juuri tähän työhön; ja kestääkö hänen todellisen tuotoksensa historia tarkemman katseen. Et enää panosta päätöstä hyvään tuntumaan.
Joskus nuo neljä asiaa eivät sovi yhteen: vahva osaaminen mutta ohut historia, tai korkea motivaatio väärään suuntaan. Tuo kuilu ei ole menetelmän vika. Se on juuri se tieto, jota tavoittelit, ja se saapuu, kun väärässä oleminen ei vielä maksa sinulle mitään.
Saat tietää ennen kuin maksat, etkä jälkeenpäin.
Nosta
Näe, miksi tiimin tuotanto pysähtyy, ja tarkat askeleet, jotka nostavat sitä.
Hyvä rekrytointi on vain puolet tiimin rakentamisesta. Joskus ihmiset ovat oikeita ja tuotanto pysähtyy silti: tuottaja jumissa väärässä paikassa, tavoite, jota kukaan ei ole koskaan tehnyt selväksi, yksi häirikkö, jota kaikki hänen ympärillään hiljaa kantavat, vahva suoriutuja, jota johdetaan kuin hän olisi ongelma.
Performia antaa sinulle työkalut nähdä, mihin ryhmän tuotanto todella menee ja miksi se on jumissa. Ei kuka näyttää kiireisimmältä, vaan kuka tuottaa mitä. Kun näet sen, askeleet lakkaavat olemasta arvailua ja muuttuvat konkreettisiksi: aseta tuottajat sinne, missä he todella tuottavat, tee jokaisen paikan todellinen tuotos selväksi, ja lakkaa palkitsemasta liikettä tulosten sijaan.
Näin siirrät koko käyrää sen sijaan, että korjaisit yhden rekrytoinnin kerrallaan. Täsmälleen samat ihmiset, hyvin sijoitettuina ja hyvin johdettuina, tuottavat enemmän, ja koko ryhmän keskiarvo kiipeää oikealle.
Nostat jo olemassa olevan tiimisi tuotosta, et vain seuraavan, jonka palkkaat.
Johda
Kouluta ja johda ihmisiä niin, että he pysyvät tuottavina ja että he jäävät.
Maailman paras palkkaus ei ole minkään arvoinen, jos ihminen lähtee puolen vuoden kuluttua. Saman paikan rekrytoiminen yhä uudelleen on yksi hiljaisimmista ja kalleimmista tavoista, joihin yritys voi langeta. Se tarkoittaa lähes aina, että hyvät ihmiset palkattiin ja sitten johdettiin huonosti.
Tuottajat jäävät sinne, missä heitä johdetaan hyvin: selkeät odotukset, todelliseen tuotokseen sidottu tunnustus, ja johtaja, joka osaa erottaa tuottajan matkustajasta ja johtaa kutakin sen mukaisesti. Onnistu siinä, ja vahvimmilla ihmisilläsi on kaikki syyt jäädä ja tulla samalla yhä paremmiksi.
Tiiminrakentaja ei palkkaa hyvin vain kerran. Hän pitää ihmisensä tuottavina ja pitää heidät tiimissä, joten ryhmä, jonka hän rakensi, kertautuu vuosien mittaan sen sijaan, että vuotaisi hiljaa pois.
Rakenna tiimi kerran ja kehitä sitä sitten, sen sijaan että rakentaisit sen uudelleen joka ikinen vuosi.
Yhdistä nämä viisi, ja tämän voit tehdä: houkutella oikeat ihmiset, havaita heidät todisteiden perusteella, ennustaa, miten he todella työskentelevät, nostaa jo olemassa olevaa tiimiäsi ja johtaa heitä niin, että he jäävät. Se ei ole rekrytointipalvelu. Se on taito rakentaa tiimi, ja kun kerran omistat sen, käytät sitä loppuelämäsi työuran ajan.
Ennen kuin kysyt
Kysymyksiä, joita esimiehet esittävät käyrästä
Se heijastaa tuotannon jakaumaa, jonka Performia on havainnut todellisissa yrityksissä vuodesta 2001 lähtien, yli 26 maassa. Tarkat prosentit vaihtelevat organisaatiosta toiseen; muoto ei.