Tootlikkuse kõver · täielik juhend
Ära tee enam kunagi valet värbamisotsust
Kaks inimest kandideerivad samale töökohale. Paberil näivad nad ühesugused. Üks tõstab kogu su meeskonda; teine kurnab seda vaikselt. Kuude kaupa ei tea sa, kumma sa palkasid.
See on pilt, mis laseb sul teada enne kui otsustad. Loe seda korra ja sa ei vaata enam kunagi CV-de hunnikut samamoodi.
“Tootliku personali palkamise tähtsust ei tohi alahinnata. Sinu ettevõtte edu sõltub sellest.”
Kus see valesti läheb
Kõige kallim oletus, mille juht teeb
Iga tulemuse, mille su ettevõte loob, loob inimene. Palka tootlik ja töö muutub kergemaks, tulemused tõusevad ja su nädal vabaneb järgmise asja jaoks, mida tahad ehitada. Palka ebatootlik ja töö ei kao. See langeb kõigile tema ümber ja sa veedad oma päevad probleemi, mitte äri juhtimisega.
Just seepärast on otsus inimene juurde võtta kõige olulisem, mille juht teeb. Ja enamikus ettevõtetes tehakse see kahe asja põhjal, mis inimese tootlikkusest kõige vähem paljastavad: CV ja üks hea vestlus.
Kas midagi sellest tundub tuttav?
Panustad värbamisse aega ja vaeva, ja ikkagi ei saa oodatud tulemust.
Maksad värbajale suure tasu ja sul on vähe ette näidata.
Su tööpakkumised toovad valed kandidaadid või liiga vähe õigeid.
Koht on liiga kaua tühi olnud, nii et palkad esimese, kes tundub võimekas.
Tõstad üha palka ja hüvesid, lootes, et just seda paremad inimesed vajavad.
Palkad lõpuks kellegi hea ja paari kuu pärast ta lahkub.
CV-de hunnikut lugedes ei oska sa öelda, kes tuleb suurepärane, kes piisav ja kes läheb sulle vaikselt maksma.
Kui midagi sellest kõlab tõele, ei ole probleem selles, et värbad halvasti. Probleem on selles, et sina, nagu peaaegu kõik, värbad pimesi. Otsustad ainsate tõendite põhjal, mida tavaline protsess sulle annab, ja need on juhtumisi need, mis kõige vähem loevad.
Alusta siit
Üks sõna peab olema täiesti selge
Kõik selles juhendis toetub ühele ainsale sõnale, nii et enne kui edasi läheme, teeme selle täpseks. See sõna on tootlikkus.
Pea meeles, mis tootlikkus ei ole. See ei ole hõivatud olemine. See ei ole vara tulek ja hilja lahkumine. See ei ole koosolekutel meeldiv olemine. Inimene võib teha kõik kolm ja toota väga vähe. Ja nagu sa kohe näed, on just see inimene sageli kogu majas kõige raskemini märgatav.
Iga meeskonna kuju
Järjesta inimesed tootlikkuse järgi ja ilmub see
Võta ükskõik milline inimeste grupp, olgu meeskond, ettevõte või terve tööstusharu, ja rivista nad ühe asja järgi: kui palju nad tegelikult toodavad. Mitte kui hõivatud nad paistavad. Mida nad ära teevad. Tee seda ja inimesed ei jaotu ühtlaselt. Nad langevad iga kord samasse kujusse.
Tootlikkus ei jaotu kunagi meeskonnas ühtlaselt.
Vasakul on väike grupp, kes võtab rohkem, kui panustab. Paremal on väiksem grupp, kes toodab palju rohkem kui oma osa. Ja laias keskosas on püsiv enamus, kes hoiab tegevust käigus. Performia laseb sul juba enne palkamist teada, millisesse selle kõvera osasse kandidaat kuulub.
Viis inimest, keda sa juba tunned
Kõver viie inimtüübina
Suumi sisse ja kõver ongi tegelikult viis inimtüüpi. Sa oled kõiki viit kohanud. Oskus on nimetada, kes on kes, enne palkamist, mitte kuid hiljem. Siin nad on, kõrvuti.
| Inimene | Ligikaudu | Mida sa tavaliselt näed | Mida nad tegelikult toodavad | Kui palkad ühe |
|---|---|---|---|---|
| Tõeline tülinorija | ~2.5% | Enesekindel, armastatud, tundub asendamatu. | Vähe tegelikku toodangut ja segadus enda ümber. | Pidev stress. Halvimal juhul laguneb meeskond vaikselt. |
| Võimalik tülinorija | ~17.5% | Hetkiti võimekas, aga ebaühtlane. | Head tulemused, mille rikub hooletusviga. | Ettearvamatus: meeldivad ja ebameeldivad üllatused. |
| Vastumeelne tegija | osa ~60%-st | Teeb, mida palutakse, aga ainult siis, kui juht vaatab. | Ainult seda, mille järelevalve temast välja pigistab. | Pidev jälgimine, ainult selleks, et saada aus tööpäev. |
| Meelsasti tegija | osa ~60%-st | Koostööaldis, püsiv, kergesti juhitav. | Usaldusväärne toodang, mis toega paraneb. | Usaldusväärne panustaja ja tõeline alus, millele ehitada. |
| Sooritaja | ~20% | Vahel vaikne, viib asju alati edasi. | Suurema osa meeskonna tegelikust toodangust. | Kergendus. Tulemused kasvavad ka siis, kui sind ruumis pole. |
Tülinorijaid on umbes üks viiest inimesest (umbes 2.5% tõsiselt, 17.5% neid, kes võivad kalduda kummalegi poole). Tegijad on ~60% enamus. Sooritajad on need ~20%, kes kannavad suurema osa toodangust. Protsendid nihkuvad ettevõtete vahel; muster mitte.
Instrumendi probleem
Miks hea vestlus ei suuda tootlikkust näha
Kui tootlikkus on see, mis loeb, miks siis mitte lihtsalt seda vestluses jälgida? Sest vestlus mõõdab valet asja, ja mõõdab seda suurepäraselt.
Vestlus mõõdab, kui hästi inimene end vestluses esitleb. See on tõeline oskus. See lihtsalt pole sama oskus mis tulemuste tootmine. Mõned on ruumis suurepärased ja toodangus kesised; teised on vaikselt suurepärased töös ja müüvad end väga halvasti. Tülinorija jääb ellu kõikjal, kuhu läheb, olles armastatud, nii et ta on sageli parim vestleja, keda sa terve nädala jooksul kohtad. Sooritajat hinnatakse tulemuste, mitte võlu järgi, nii et ta võib olla see, kes kohta kõige vähem ootab.
Sa kasutad temperatuuri mõõtmiseks kaalu. See annab sulle enesekindla numbri täiesti vale asja kohta.
See ei ole pingutuse ega instinkti ebaõnnestumine. See on instrumendi ebaõnnestumine. Ükski kogemuse hulk ei tee kaalust termomeetrit. Sul on vaja teistsugust tööriista, mis on ehitatud tootlikkust otse lugema.
Mida selle asemel mõõta
Neli asja, mida CV ei suuda sulle näidata
Nii et sa mõõdad neli asja, mis tootlikkust tõesti ennustavad: Performia embleemi neli tippu. Inimene, kes on ühes tugev ja teises nõrk, toodab hoopis teisiti, kui tema CV vihjab, ja seepärast kontrollib tõeline protsess kõiki nelja, mitte ainult esimest.
Puuduta, et igaüht kaaluda
Knowledge. What the person actually knows and can do. It is the easiest of the four to check, and the one most hiring stops at.
Mõõda kõiki nelja ja kandidaadi koht kõveral pole enam oletus. Sa näed, kes hakkab tootma, enne kui teed pakkumise, mitte kuid hiljem.
Mõõda kõiki nelja ja oletamine lõpeb. Sa ei küsi enam “kas ta meeldis mulle?”. Sa küsid “mida see inimene tegelikult toodab ja milline on temaga koos töötada, kui ta seda teeb?”. Esimest korda on sul vastus enne, kui otsustad.
Kaks viisi sama koha täitmiseks
Tavaline viis ja meeskonnaehitaja viis
Tavaline viis
- Otsus toetub CV-le ja ühe vestluse muljele.
- See tehakse sisetunde järgi või antakse välisele eksperdile.
- Sa saad teada, kui hästi inimene end esitleb.
- Saad teada, et eksisid, kuid hiljem, kui hind on juba makstud.
- Oskus jääb agentuurile; järgmisel korral alustad otsast peale.
- Aasta pärast tulevad samad personaliprobleemid tagasi.
Meeskonnaehitaja viis
- Otsus toetub mõõdetud tootlikkusele, motivatsioonile ja isiksusele ning struktureeritud vestlusele.
- Sa teed selle ise, tõendid käes, sest sina elad tulemusega.
- Sa saad teada, kui hästi inimene tegelikult toodab.
- Saad teada enne palkamist, kui eksimine veel midagi ei maksa.
- Oskus jääb sinu ettevõtte sisse, valmis kasutamiseks ikka ja jälle.
- Aasta pärast on kogu meeskonna kõver paremale nihkunud.
Mis on tegelikult kaalul
Vale palkamine on osamaksetena tasutud arve
Kui inimesed kujutavad ette vale palkamise hinda, kujutavad nad ette palka. Palk on arve kõige väiksem rida. Tegelik hind saabub vaikselt, aasta jooksul, tükkidena:
Palk
Osa, mida kõik loevad, ja arve väikseim osa.
Tegemata töö
Tulemused, mida koht pidi tootma ja ei tootnud.
Ümbertehtud töö
Tunnid, mille kolleegid kulutavad parandamisele ja katmisele.
Kliendid
Need, kes tundsid seda enne sind.
Kaotatud kuud
Aeg märkamiseks, otsustamiseks, lahkuminekuks, uuesti kuulutamiseks ja uuesti palkamiseks.
Meeskonna moraal
Mida see teeb headele inimestele, kui nad näevad, et sellega ei tegeleta.
“See on väga lihtne ja geniaalne tehnoloogia. Andmed on tõesti kasutatavad. See on rakendatav, ja täpselt seda ongi vaja.”
Tasu
Sa ei paranda ühte palkamist. Sa liigutad kogu kõverat.
Paranda üks palkamine ja oled lahendanud ühe probleemi. Õpi nii värbama ja oled muutnud kogu ettevõtte kallet. Iga inimene, kelle lisad kõverast paremale, tõmbab keskmist üles. Tee seda järjekindlalt ja kogu jaotus liigub: sama arv inimesi, kes toodavad rohkem ja vajavad vähem juhtimist.
Sellel nihkel on nimi: sinu tulevane kõver. See on lihtsalt see, mis juhtub, kui inimesed, keda lisad, on usaldusväärselt need, kes toodavad. Ja just selle tavaliseks muutmiseks Performia olemaski on.
Mida Performia sulle annab
Oletusest kindluseni
Kõvera lugemine on taipamine. Selle järgi tegutsema õppimine on oskus, ja tegelikult on see viis oskust, millest igaüks on osa sellest, mida tähendab olla meeskonnaehitaja. Siin on see, mida Performia tegelikult sulle kätte annab, ja mida igaüks neist muudab.
Meelita
Too inimesi, kes toodavad, mitte lihtsalt suuremat hunnikut kandidaate.
Rohkem kandidaate ei ole parem palkamine. Suurem hunnik tähendab ainult rohkem sortimist, rohkem vestlusi ja rohkem võimalusi lasta end petta kellelgi, kes paberil õige tundub. Tegelikult tahad vastupidist: vähem, kuid tugevamaid kandidaate. Tahad lühikest nimekirja, kus isegi need, keda sa ei vali, oleksid olnud kindel valik.
Neid, kes toodavad, ja neid, kes lasevad end kanda, meelitavad erinevad asjad. Tootjaid meelitab selge roll, tõeline vastutus ja tulemuste järgi mõõtmine. Kaasasõitjaid meelitab ebamäärasus, mugavus ja vastutuseta ametinimetus. Nii otsustab see, kuidas sa tööd kirjeldad, vaikselt, kes üldse viitsib kandideerida.
Performia õpetab sind ehitama rolli, kuulutust ja pakkumist selle ümber, mida koht tegelikult tootma peab. See üks nihe tõmbab tulemustele suunatud inimesed sinu poole ja paneb kaasasõitjad huvi kaotama ammu enne, kui nad su postkasti jõuavadki.
Alustad kogu protsessi parema hunnikuga, ja parem hunnik on juba parem palkamine.
Märka
Näe tugevaimat kandidaati tõendite põhjal, täpselt ja kiiresti.
Kui avaldused on kohal, palub tavaline protsess sul valida parim CV ja vestluse põhjal. Aga CV näitab minevikku ja vestlus näitab võlu. Kumbki ei näita tootlikkust. Tugevaim tootja on sageli ruumi vaikseim inimene; suurim risk sageli kõige siledam.
Märkamine tähendab õige inimese nähtavaks tegemist tõendite, mitte mulje põhjal. Sa mõõdad neli mõõdet ja lisad struktureeritud vestluse, ja kandidaat, kes tõesti hakkab tootma, paistab silma, isegi kui ta müüb end halvasti, isegi kui sündinud võlur laua taga tema üle räägib.
Ja see on kiire. Kandidaat teeb testid veebis omal ajal; su kohalik Performia kontor loeb tulemused ja tuleb tagasi selge, lihtsa soovitusega. Sa ei vahi enam CV-de hunnikut, lootes, et õige välja hüppab. Sa lihtsalt näed, milline see on.
Parim inimene ei sõltu enam sellest, kes juhtub kõige paremini vestlema.
Ennusta
Tea, kuidas inimene tegelikult töötab, enne kui pühendud, mitte pärast.
Iga vale palkamine on ennustus, mis osutus valeks: sa ennustasid, et see inimene toodab, ja ta ei tootnud. Peaaegu kogu palkamise hind on hind selle avastamise eest, et sa eksisid, kuid liiga hilja, kui raha on juba kulutatud.
Ennustamine pöörab selle ümber. Enne kui teed pakkumise, tead sa juba, kuidas inimene kaldub käituma surve all, kolleegide kõrval ja siis, kui keegi teda ei suuna; kas see, mis teda liigutab, on suunatud just sellele tööle; ja kas tema tegeliku toodangu ajalugu peab lähemale pilgule vastu. Sa ei pane otsust enam hea tunde peale.
Vahel need neli asja ei sobi kokku: tugevad teadmised, aga õhuke ajalugu, või kõrge motivatsioon vales suunas. See lõhe ei ole meetodi viga. See on täpselt see teave, mida sa otsisid, ja see saabub siis, kui eksimine sulle veel midagi ei maksa.
Saad teada enne, kui maksad, mitte pärast.
Tõsta
Näe, miks meeskonna tootlikkus takerdub, ja täpsed sammud, mis seda tõstavad.
Hästi palkamine on ainult pool meeskonna ehitamisest. Vahel on inimesed õiged ja tootlikkus takerdub ikkagi: tootja valel kohal kinni, eesmärk, mida keegi pole kunagi selgeks teinud, üks tülinorija, keda kõik tema ümber vaikselt kannavad, tugev sooritaja, keda juhitakse, nagu oleks tema probleem.
Performia annab sulle tööriistad nägemaks, kuhu grupi tootlikkus tegelikult läheb ja miks see kinni on. Mitte kes tundub kõige hõivatum, vaid kes mida toodab. Kui sa seda näed, lakkavad sammud olemast oletused ja muutuvad konkreetseks: pane tootjad sinna, kus nad tegelikult toodavad, tee iga koha tegelik toodang selgeks ja lõpeta liikumise premeerimine tulemuste asemel.
Nii liigutad kogu kõverat, selle asemel et parandada üks palkamine korraga. Täpselt samad inimesed, hästi paigutatud ja hästi juhitud, toodavad rohkem, ja kogu grupi keskmine ronib paremale.
Sa tõstad juba olemasoleva meeskonna toodangut, mitte ainult järgmise oma, keda palkad.
Juhi
Koolita ja juhi inimesi nii, et nad püsivad tootlikud ja et nad jäävad.
Maailma parim palkamine ei ole midagi väärt, kui inimene kuue kuu pärast lahkub. Sama koha ikka ja jälle värbamine on üks vaiksemaid ja kallimaid harjumusi, millesse ettevõte langeda võib. See tähendab peaaegu alati, et head inimesed palgati ja siis juhiti halvasti.
Tootjad jäävad sinna, kus neid hästi juhitakse: selged ootused, tegeliku toodanguga seotud tunnustus ja juht, kes oskab eristada tootjat kaasasõitjast ja juhib igaüht vastavalt. Tee see õigesti ja su tugevaimatel inimestel on kõik põhjused jääda ja seejuures üha paremaks muutuda.
Meeskonnaehitaja ei palka hästi ainult üks kord. Ta hoiab oma inimesed tootlikuna ja hoiab neid meeskonnas, nii et grupp, mille ta ehitas, kasvab aastate jooksul, selle asemel et vaikselt ära imbuda.
Ehita meeskond üks kord ja siis arenda seda, selle asemel et ehitada see igal aastal uuesti üles.
Pane need viis kokku ja seda sa saad teha: meelitada õiged inimesed, märgata neid tõendite põhjal, ennustada, kuidas nad tegelikult töötavad, tõsta meeskonda, mis sul juba on, ja juhtida neid nii, et nad jäävad. See ei ole värbamisteenus. See on oskus meeskonda ehitada, ja kui sa selle kord omandad, kasutad seda kogu ülejäänud tööelu.
Enne kui küsid
Küsimused, mida juhid kõvera kohta esitavad
See peegeldab tootlikkuse jaotust, mida Performia on tõelistes ettevõtetes jälginud alates 2001. aastast, enam kui 26 riigis. Täpsed protsendid liiguvad ühest organisatsioonist teise; kuju mitte.