這個理論很棒，但在實際的生活中成果如何？

 

雖然有很多人在進行人格特質潛能測驗時會感到焦慮，我們依然能用我們最成功的客戶之一所說的話來總結：「有能力的人是不會害怕被檢測的。」我們詢問了那些在他們公司裡經常使用人格特質測驗的人這方面的相關經驗。他們腦袋中出現的人格特質測驗同義詞為 EXEC U-TEST，也就是Performia的產品，一點也不讓人意外。

  1. 在你看來，對一個公司而言，測驗公司員工的人格特質最大的幫助是什麼？
  2. 是否能請你舉幾個例子，說說你獲得顯著幫助的情況，或者是談談你在測試人格特質時，觀點有何改變？

 

© Lina Patricia Cano Buitrago

姓名： Lina Patricia Cano Buitrago
職位：人力資源經理
公司名稱：Ark Soluciones Arquitectonicas y Diseño S.A.S. Colombia

他們使用 EXEC U-TEST：所有的人一進入公司的應徵流程，就會做這份測驗。他們公司現有的員工也會接受測驗。他們使用 EXEC U-TEST 的頻率很高，聘僱需求提升時候會用，而且是用在公司的每個階層：從操作員、低階職位乃至高階的主管職位都會一樣。

  1. 使用人格特質測驗所帶來的助益實在是太大了，因為我們能夠預測那些即將進入公司的人他們的行為開始，所以大大地降低我們用錯人的風險。一旦我們錄取了那些人，我們也能預測他們會如何表現。謝謝這個系統，讓我能避免雇用那些會成為公司麻煩來源的人。
  2. 我們測驗了一個公司裡的會計分析師，在測驗結果中，我們注意到她的活動力非常高，而這並不適合她現在這個需要久坐的工作。甚至我們觀察到，她每半個小時就需要起來走動一下、喝杯咖啡才能再坐下來做她的工作。某個機會下我與她聊天，她告訴我，雖然她是讀專業會計的，但這其實不是她想做的。我問她，她比較想做什麼工作，她告訴我，她其實很喜歡銷售，因為她喜歡與人接觸。感謝這個測驗，讓我能偵測到她困擾，也能對她的離職有所準備。

 

姓名： Lucie Veverkova
職位： 營運經理
公司名稱： PAS, s.r.o., Czech Republic

© Lucie Veverkova

他們將 EXEC U-TEST：用來聘僱新員工、還會測驗每個在公司工作滿一年的人員，以了解是否需要做職位更動或升職。

  1. 大約95%的情況下我們會測驗應聘人員。實際上最大的好處是，我們只會邀請那些人格特質符合我們招募職缺的人來面試，而且最重要的是，我們可以預先知道能從他們身上得到什麼。首先，我們會在個人面談時進行這個部分，然後我們才會錄取他們。這也就是說，我們能提早知道他們的優缺點，接下來的工作就會簡單些。老實說，我無法想像在沒有預先知道測驗結果的情況下進行面試，因為在面試中人們可能會表現得很好，但實際上卻有些不同；另一方面，有些人不會「推銷」自己，但根據測驗結果以及產能來看，他們其實是很棒的。人格特質測驗幫我們省下時間，因為我們只需要面試那些我們挑選出來的應徵者。也就是說，有時我們只面試2、3個應徵者，這對某些人而言可挑選的樣本數可能會顯得有點太小。
  2. 一年多前，我們在幫公司找一個管理部門的助理。這個工作非常多樣化，而且此人需要完成很多動作循環，在大部分的情況下，他會需要要求其他人完成他們的工作。當時有很多應徵者，但幾乎沒有人能真的通過這些測驗。因此，在大約14天裡面，我們只面試了一個年輕女性，我們第一眼看到她時，她看起來很安靜、不是很有幹勁，而且我個人很難想像她能勝任此職位。不過，照測驗結果看來，她是一個很積極、有責任感、善於溝通、組織良好且有幹勁的人，她完全符合我們的需求。根據她的回答，她是很有產品的，而且經過推薦人查核也確實如此。我們決定要相信測驗以及所有Performia教導我們的，現在她已經在公司工作超過一年，而且她確實也能做好她的工作。

 

姓名：Elena Villarreal
職位： 人力資源顧問師
公司名稱： Harlingen Family Dentistry, USA

© Elena Villarreal

他們將EXEC U-TEST：用在每個進入公司的人身上— — 新人、想要晉升主管階級的人、還有那些想要變換部門的人。

  1. 使用 EXEC U-TEST 確實幫助我去了解一個人，而且我能將其轉達給區域經理。這樣一來他就知道該如何用比較好的方式處理這個人，也知道要如何糾正此人，讓他能確實修正過來。它也讓我知道員工們喜歡的工作模式——他們喜歡先受訓，還是可以直接丟入工作中，開始工作。在我們的領域中，訓練的部份是非常重要的，因為我們要訓練每個人，所以這個測驗協助我了解我應該如何訓練他們——這個人在學習某些事物上面是否有困難，或者是他是否有固著性想法等等。根據以上的結果，我就能預先警告主管們，讓他們準備好並建議他們如何正確地處理這些情況。
  2. 幾年前，我們不顧測驗結果，錄取了一個牙醫。從 EXEC U-TEST 中我能夠看出，增加這個醫生對我們而言不是一件好事。但他說服我先生錄取了他，另外我們也渴望幫助這個牙醫，讓他有所成就。我先生投入了很多時間與精力，但最終還是決定讓這個醫生離開。測驗結果顯示他是具破壞性的，而且這個醫生完成的工作，絕大部分都需要重做。如果我們沒有聽信於他，反而是去觀察並相信我們在測驗結果中看到的，那我先生就不會浪費兩年的時間試圖幫助這個牙醫，甚至浪費更多的時間去修復這個牙醫所造成的錯誤。不論測驗怎麼說，我們通常都會去查核推薦人。

以我的經驗來說，如果你無法得到推薦人，那就不是一個好現象，這幾乎就是一個黃金法則。不出所料，我們找不到任何這個牙醫的推薦人。後來證明，這個人和他先前的雇主關係不好。我百分之百信任 EXEC U-TEST 的結果。

姓名： Gerard Barwell
職位：總經理
公司名稱： Silverdrop, Australia

© Gerard Barwell

他們將 EXEC U-TEST：用在公司挑選所有新員工之前，也用來測試所有現有員工。

  1. 我們總是在錄取新人前先使用這個測驗。不論我們個人對這此人或他的技能印象如何，我們不再聘用低於2.5分（最近在澳洲進行測試的計分系統，5分是最適任，1分則最不適任）的人了。那些人格特質分數高於2.5分的人，他們比較願意且容易接受管理。而那些低於2.5分的人，我們發現要處理的問題比我們擁有的資源更多。過去我們嘗試過，然而我們領悟到，長期下來這一點也不值得。團隊的互動是我們特別注意的部分。我們希望能避免聘用那些只顧自己的人。同時我們也會尋求能夠獨立工作的人，因為我們是一個小公司。
  2. 我們最近正在招聘一個技術顧問。因為來應徵的人數不多，我們決定在流程上將這個測驗用在首次的面談之後。在面試中，我們喜歡這個人，他似乎很豪爽也很友善。然後我們給他測驗，測驗的結果與我們認為的完全相反。在經過更多內部討論之後，我們發現在面試中我們忽略了他會搬弄是非的徵象。這個人的分數很低，我們也很高興我們改變想法，照著測驗結果來做決定。這使我們免除了未來的重大問題，而在那之後我們也找到對的人，我們非常開心。
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