聘僱中的主要標準

在聘僱新員工時，有一個你必須要嚴格證實的要點，只有在完成這個部分之後，你才能安全地決定錄取一個新人。

產量紀錄？

在聘僱中，首要且最重要的因素就是要證實並瞭解應徵者的產量紀錄。

一個「產品」可以定義為，為了要完成一個項目或活動的特定努力所帶來的有價值最終成果。而這個東西確實是完整的、有價值的，且不需要進一步的注意，這些都是產品的特性。你買了一台鑽孔機，然後回到家開始使用之後發現，這鑽頭不穩定，且震動得厲害，幾乎沒辦法鑽出孔來。很明顯地這台機器不是一個好的產品。因為在它可以成為一個產品之前，還需要更多的注意力。交付有效且完成的事物是一領導者的責任。對於你的所有員工來說，這也是真的。在你公司裡的每一個成員，都應該要藉由提供「產品」來實現他的價值。

產品的定義

一個產品並不一定要是個物體才能被稱為「產品」，一個產品也可以是一個完整的服務。在現今的社會中，我們實際上傾向於開發越來越多個人或機器輔助的產品。這有可能是清潔乾淨的窗戶、修復好的牙齒、一個可以有適當且可行商業計畫的顧問案、網頁的使用權限等等。這些都適用於我們在這裡使用的產品這個詞。當然，它們也必須是被需要且想要的。一個公司存在的唯一理由就是要提供它的產品。

了解你們公司的產品是極其重要的

這或許聽起來太過簡單且似乎不需要被提及，但如果這個產品的概念沒有被管理階層與員工完全了解與應用的話，你在聘僱中將難以達到潛在可能的成功。如果你想要從這個聘僱系統中獲得完整的好處，你不只要了解公司中不同的產品，最重要的是要了解公司中每一個職員應該提供的產品是什麼。
想要提供許多高品質且數量足夠的產品是需要有意願、熟練且有興趣的員工來達成的。這就是為什麼在理想上，你需要從每一個你想要錄取的人那邊證實產量紀錄，或至少在這個領域裡仔細調查，以尋找新的應徵者Stay with the company for a long enough time 在公司中待夠長的時間

Stay with the company for a long enough time

第二個需要被考慮的必要條件是，你是在處理一個可以且願意在公司裡待上一段合理時間的人。很不幸的是，有很多人在其他公司提供更多的錢的情況下就會換工作或公司，或者是因為發生某些非預期的問題而離職，也有人可能就很單純的沒有辦法堅持。

想確認一個應徵者願意且可以待久一點的機會為何，你會需要參考一些因素。其中之一是，這個應徵者在過去雇主那邊的工作年資背景，另一個則是人格特質。特定的人格特質會明確地指出一個人想要完整地學習一份工作，然後在完全確定如何執行一份工作的情況下享受成就感，因此，這樣的人很少或幾乎不會有因為想要進入新領域而想換工作的衝動。有一些人主要是對在相同或近似的工作上獲得晉升感興趣，但有些人卻是在他們覺得他們「完全了解這份工作」時開始覺得無聊，因而想要尋求改變並參與一個全新或全然不同的挑戰。在這個領域中，Performia的人格特質測驗可以提供極為重要的資訊，讓你能了解如何處理個別的員工，以期提高他們在公司久待的機會。

在團隊中工作

第三個你在進行聘僱的最後決定之前應該要考慮的是，評估這個人在團隊中工作的能力，也就是與其他人建立適當且持久人際關係的能力。有時候（非常少見，但）你會發現有人在獨自工作的情況下是有產品的，但他在與人合作上是有困難的，而這在某個程度上會破壞整個團隊的整體產能。如果是這樣的話，就變成一個負面的聘僱了，換句話說，你不應該錄取這個人。在Performia裡，我們認為這是你在做聘僱決定之前應該要了解的最後一個因素。

有關一個人人個特質的知識

實際上，你對於一個人的人個特質（正面與負面的）有越多的知識，就越能夠對正確地利用這個人負起責任。因此，你可以確保公司能善用他的能力，同時避免將這個人放在會「引發」他缺點的情況之中。理想的情況是，身為一個主管，你應該有足夠的資訊可以預測產能可能會被損害的潛在負面情況，且能夠為相關的人與團隊創造出可行的解決方案。當然，這樣的情況應該且可以被減少，且理想情況是要被完全排除。你對一個人的優缺點越了解，就越能夠負起責任，並讓公司以及你個人和新進員工的事情往對的方向進行。

最糟糕的組合

這三項要素最糟糕的組合自然是，一個人沒有好的表現或沒有產能，而且他無法與他人一起工作，但肯定能待在公司且絕對不會離開。很不幸的，這是身為主管的你有時候會面對的現實。

吸引對的人

Performia專精於教育全球的商業人士，我們不只教育你該如何發掘並雇用那些可以幫助你公司成長的高品質、有產能、忠誠且能與人合作的人，同時還會教育你應該如何做才能說服那些人來應徵你公司的工作。

當然還有更多可以且應該被考慮的條件，但對於以上三個部分來說通常是其他小部分。例如：技術等級。在某些工作中，為了要確保可以有任何產能，這是最需要考量的點。高級電腦程式設計可能就是一個例子。為了要在這個職位上有一些些產能，你通常需要有相當成功的經驗。需要多少時間才能讓一個在程式設計上只有一點點或甚至沒有知識的人能夠確實運作，且能在一個高階的高級程式設計職位上有個人的貢獻？我們大部分的人都知道，這需要好幾年的時間。而且，如果沒有專業的經驗，這個人的社交能力、服務心態與理性程度都不是那麼重要了。

有時我們會看到公司將他們的程式設計師辦公區放在公司內部戒備森嚴的區域，而且在辦公時間內我們很少會看到那些人。儘管如此，他們還是整個公司營運成功的關鍵之一。他們的人格特質常常不是「理想的」，而且你或許不想要讓他們直接與客戶對話。然而，為了要從你們的系統中找出需要修補或修正的地方，這些人可能是至關重要的。

不論如何，我們要找過去出實際有價值成果的需求並不會因為某人擁有「專業知識」而降低。因為，若這個知識到目前為止都無法產出價值或產品，那也完全不可能會在未來發生。你至少要知道，如果你是根據希望，而不是用可觀察到的事實與可證實的成果來做聘僱的話，你就是在冒一個很大的風險—我們不建議你這樣做。

Mårten Runow
Founder of Performia International