在做決定之前，專注在那些重要的地方

在你決定要雇用一個應徵者之前，考慮他過去的成果是很重要的。為了要避免一些聘僱錯誤，應徵者在過去確實有產品且能夠提出證明是非常有價值的。這並不是說過去有產品的人就不會在新的職位上失敗，但很重要的是，他通常跟你一樣有興趣去解決問題，而且如果你們必須分道揚鑣時，你也很少會遇到困難。

誰願意讓一個從未射門成功的前鋒加入一個足球隊呢？誰願意聘請一個從來沒有在任何領域中讓一個團隊的銷售成績提升的銷售部門主管呢？或者是有誰會雇用一個從未在任何地方開始或穩定地提升過產能的製造部主管呢？即使大部分的人都同意去了解過去的產能是很重要的，還是有許多經理與主管們會在沒有證實應徵者提供的產能情況下簽訂僱用合約。這可能會導致非常昂貴且完全不必要的錯誤 。

在聘僱過程中最好應該要注意的地方有：

正面的:

• 應徵者對於提供他過去工作上的產能沒有問題。
• 應徵者可以證明他過去工作上的成果高於平均值。
• 在過去的時間裡，產能是提升的，如果並非總是如此，應徵者可以跟你討論並告訴你產能降低時發生了什麼事。
• 應徵者之前處於一個困難的處境，而他成功地將它處理好了。
• 在應徵者的履歷裡面沒有任何無法輕易解釋的「漏洞」。
• 應徵者對於面試中有關產能與成果的部分表現出明顯的興趣。
• 應徵者可以輕易地提供那些應該知道他產能等級的人的聯絡資料。

負面的:

• 應徵者無法，或更糟的是不願意提供過去工作上的產能紀錄。
• 在過去的工作上缺乏明顯可見的價值創造性成果。
• 多年來產能下降，但應徵者似乎不認為那是個問題。
• C應徵者難以定義他在過去工作上他產出過什麼有價值的成果。
• 應徵者似乎沒有處理過任何困難的處境。
• 在應徵者的履歷中存有無法簡單解釋的「漏洞」。應徵者在過去的其中一個工作中無法有成就並不一定是他失去資格的原因。
• 應徵者對於面試中有關產能與成果的部分僅表現出非常少的興趣。
• 應徵者不願意提供前雇主的連絡資訊以作為推薦人。

Performia的建議：在你決定是否要雇用一個人時，我們強烈要求你要將重點放在上述的各項說明上。一直做到你知道為止。如果整個過程變得非常複雜，那你要意識到這本身就是一個不好的指標，放棄這個應徵者，再去找另一個吧！