Самые распространенные мифы о мотивации сотрудников
«Скорее всего, вы много слышали и читали о мотивации. При наличии большого количества информации по какой-либо теме часто возникает и множество мифов.
Давайте рассмотрим наиболее распространенные мифы о мотивации и то, как они могут повлиять на ваше отношение к мотивации ваших сотрудников или самого себя».
ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
Слово «мотивация» происходит от слова «МОТИВ», что означает «причину, по которой какой-либо человек что-то делает или чего-то хочет». Деньги и личные выгоды относятся к самому низкому уровню мотивации, но не стоит осуждать, если человек выбирает эти факторы в качестве стимулов, или игнорировать их. Ведь мы не ожидаем, что сотрудник откажется от оплаты за проделанную работу или от предлагаемых бонусов. Проблема возникает в том случае, когда деньги становятся единственной мотивацией что-то делать. Мы должны понимать, что при таком низком уровне мотивации степень лояльности к компании и готовности работать также будет невысокой.
С другой стороны, люди, которые мотивированы не только деньгами и выгодами, но и получают удовольствие от того, что они делают, а также стремятся к самореализации, выполняя свою работу, в целом характеризуются более высоким уровнем лояльности и готовности к сотрудничеству. Сотрудники, полностью преданные своей работе, обладают высокой мотивацией. Более подробную информацию о различных уровнях мотивации можно найти в разделе «Тенденции (и не только) в сфере управления персоналом». Давайте теперь более внимательно рассмотрим самые распространенные мифы, связанные с мотивацией.
1. «Чем ниже должность, тем ниже уровень мотивации».
Данное утверждение подразумевает, что каждый сотрудник, занимающий более низкую должность, работает только за деньги/выгоду, что является самой низкой формой мотивации. Здесь также подразумевается, что между кандидатами нет никакой разницы, то есть, когда дело доходит до мотивации, не имеет значения, кого вы принимаете на работу. Но это далеко не так. Человек с низким уровнем дохода обязательно будет мотивирован зарабатывать деньги.
Однако это относится не ко всем, и я хотел бы развеять этот миф. Возможно, сотрудники, занимающие более низкие должности, выполняют не ту работу, о которой они всегда мечтали, но у них, как правило, есть выбор, и вы можете определить, кто из них более мотивирован. Они уважают своих работодателей, ценят руководителей и не позволят себе сказать ни единого плохого слова об услугах или товарах, которые они производят. Такие сотрудники демонстрируют высокий уровень мотивации, проявляя заинтересованность и лояльность по отношению к компании, чего обычно не хватает людям, мотивацией которых являются только деньги/выгоды.
НАШ СОВЕТ
Вы верите в этот миф? Неважно – вот вам наш совет. Работайте над развитием хороших отношений со своими сотрудниками и повышением их эффективности на внутреннем уровне и проявляйте интерес к мотивации персонала без каких-либо предубеждений. Сосредоточьте свое внимание на высокомотивированных сотрудниках, и это будет способствовать повышению мотивации остального персонала.
2. «Если я хочу, чтобы мои продавцы приносили доход, разумеется, их мотивацией будут деньги».
Давайте рассмотрим данное утверждение с другой точки зрения. Скорее всего, в своей жизни вы встречали много успешных продавцов. Успешными их можно назвать не только потому, что вы что-то у них купили, но и потому, что они уделили вам свое время и внимание, помогли вам и тем самым повысили вашу ценность и вы, скорее всего, еще раз что-то купили у них.
Тот факт, что кто-то остался в восторге от вашего продукта или вашей услуги, вполне может сочетаться с желанием получать хорошую зарплату. И если вы внедрите разумную и справедливую систему вознаграждений, то у вас будет идеальная основа для достижения успеха. В этом случае ваши продавцы будут мотивированы не только получением денег, но и тем, насколько они действительно могут быть полезными для клиентов. Работодатели ценят таких сотрудников и стараются платить им достойную заработную плату.
НАШ СОВЕТ
Наш совет заключается в следующем: у клиентов всегда есть выбор и они сами решают, у кого они хотят приобрести товары или услуги. Таким образом, даже если у вас есть очень эффективные маркетинговые стратегии, не менее важным фактором успеха является впечатление, которое ваш продавец производит на клиентов. Именно поэтому продавцы должны быть мотивированы чем-то более весомым, чем просто получением какой-то выгоды или вознаграждения.
3. «Задача руководителя заключается в том, чтобы мотивировать сотрудников»
Это еще один очень распространенный миф. Использование инструментов для повышения мотивации, системы выплаты бонусов, проведение мероприятий, направленный на сплочение коллектива, и выплата вознаграждения за лояльность – все эти меры направлены на замену внутренней мотивации внешней.
На первый взгляд, внешняя мотивация эффективна. Однако успех недолговечен, и в скором времени руководителям приходится разрабатывать новые, более интересные стратегии. В итоге, все эти стратегии не смогут компенсировать отсутствие или недостаточный уровень внутренней мотивации.
Таким образом, совершенно очевидно, что решение заключается не в способности руководителей использовать инструменты для повышения мотивации, а скорее в их способности нанимать сотрудников, обладающих внутренней мотивацией, а затем поддерживать, реализуя (но не только) меры внешней мотивации.
НАШ СОВЕТ
Вам нужна команда с высоким уровнем мотивации? Тратьте меньше времени и энергии на разработку сложных мотивационных стратегий; вместо этого инвестируйте в поиск и привлечение кандидатов, обладающих внутренней мотивацией. Это оптимальное решение для всех сторон – руководителей, сотрудников и, в конечном счете, ваших клиентов.
4. «Внешняя мотивация – это, в какой-то степени, манипуляция»
На самом деле так и есть, и нам это известно еще со школьной скамьи. Если единственной причиной, по которой школьник прилагает усилия к учебе, является что-то вроде: «мне нужны хорошие оценки, потому что только тогда мои родители и учителя оставят меня в покое и не будут наказывать меня за плохую успеваемость», – то это в большей или меньшей степени можно назвать манипуляцией. Насколько ученику будет приятно получить оценку «А»? Насколько сильно такой ученик захочет узнать что-то еще по этому предмету? Да, это скорее манипуляция, чем мотивация.
Когда ученик заинтересован и знает, зачем и почему он хочет чему-то научиться, — это уже совсем другое дело, так ведь? У такого ученика есть внутренняя мотивация. Хорошая успеваемость такого ученика объясняется не оценками или похвалой, которую он получает от других, хотя это тоже приятно. Для такого ученика или, скажем, сотрудника оценки и похвала не являются основными причинами, по которым он учится или что-то делает. Он делает это потому, что он заинтересован в предмете или своей работе и получает удовольствие от своей продуктивности и эффективности.
А кто не хочет, чтобы таких сотрудников и учеников было больше?
НАШ СОВЕТ
Наш совет, как развеять этот миф, заключается в следующем: проявляйте интерес к естественной (внутренней) мотивации ваших сотрудников и поддерживайте ее. . Такая стратегия будет гораздо эффективнее, чем попытки манипулировать со.