La teoría es grandiosa, pero ¿cómo funciona en la vida real?

Aunque muchas personas sienten ansiedad antes de realizar cualquier prueba del potencial de la personalidad, podemos resumirlo en las palabras de uno de nuestros exitosos clientes: “la gente hábil no tiene miedo a que le apliquen pruebas”. Le hemos preguntado acerca de su experiencia a personas quienes regularmente usan pruebas de personalidad en sus empresas. No es sorpresa que, en su mente, el sinónimo de Prueba de Personalidad es una prueba llamada EXEC-U-TEST, el producto de Performia.

1. En su opinión, ¿cuál es el mayor aporte para una empresa cuando se prueba la personalidad de los empleados?
2. ¿Podría darnos algunos ejemplos de situaciones donde una prueba le ayudó mucho, o su punto de vista cambió cuando midió la personalidad?

© Lina Patricia Cano Buitrago

Nombre: Lina Patricia Cano Buitrago

Puesto: Gerente de Recursos Humanos

Empresa: Ark Soluciones Arquitectónicas y Diseño S.A.S. Colombia

Ellos usan el EXEC U-TEST: para todas las personas que han aplicado para un trabajo desde el día que tuvieron acceso a él. También aplican la prueba a los empleados existentes. Utilizan el EXEC U-TEST frecuentemente, cada vez que incrementa la necesidad de contratación y lo utilizan en cualquier nivel de la compañía: desde puestos operacionales, puestos bajos/medios, hasta ejecutivos de alto nivel.

1. Los beneficios de utilizar la prueba de personalidad son considerables, porque podemos predecir el comportamiento de la gente que va a trabajar en nuestra empresa, lo cual minimiza el riesgo de contratar a las personas equivocadas. También podemos predecir cómo se comportará la gente una vez haya sido contratada en la empresa. Gracias a este sistema, he sido capaz de evitar el reclutamiento de personas que podrían haber sido una fuente de problemas para la empresa.
2. Le aplicamos la prueba a una analista contable quien ya estaba trabajando para nosotros, y notamos que su actividad en la prueba era muy alta, lo cual no es algo compatible con el trabajo sedentario que ella tenía. Notamos, que efectivamente, ella no podía estar en su silla por más de media hora, sin tener que levantarse y caminar alrededor de la oficina antes de volver a su trabajo. Tuve la oportunidad de conversar con ella y me comentó que a pesar de que estaba estudiando para contadora pública, no era realmente lo que ella quería hacer. Le pregunté que prefería hacer, y me dijo que ella realmente le gustaría trabajar en el área de ventas, porque le gustaba el contacto con la gente. Gracias a esta prueba, pudimos detectar su incomodidad, y estuvimos preparados para su renuncia.

Nombre: Lucie Veverkova
Puesto: Director de Operaciones
Empresa: PAS, S.R.O., República Checa

© Lucie Veverkova

Ellos usan el EXEC U-TEST: en la contratación de nuevos empleados y siempre en empleados existentes  después de un año de ser contratados para descubrir si han tenido cambios o mejoras.

1. Aplicamos la prueba a empleados potenciales un 95% de las veces, y veo el mayor beneficio en el hecho de que solo invitamos a entrevista, a aquellos candidatos cuyas personalidades se ajustan al puesto para el cual estamos contratando, y lo más importante, es que sabemos de antemano lo que podemos esperar de la persona. Primero, trabajamos con esto durante la entrevista personal, y también después de que los contratamos. Eso significa que conocemos sus puntos fuertes y sus puntos de mejora previamente, y entonces el trabajo en sí se vuelve más sencillo. Honestamente, no me puedo imaginar hacer una entrevista sin antes conocer los resultados de la prueba, ya que durante la entrevista la gente se puede presentar muy bien, y la realidad podría ser de algún modo muy diferente, o, por el contrario, no se saben vender, pero de acuerdo con las pruebas y la productividad, se ven muy bien. Así que la prueba de personalidad nos ayuda a ahorrar tiempo permitiéndonos reunirnos solamente con aquellos candidatos que han sido seleccionados. Por otra parte, esto significa que algunas veces entrevistamos solo a dos o tres candidatos, lo cual, para algunas personas, podría parecer un grupo muy pequeño del cual escoger.
2. Hace un año, estábamos buscando un asistente de gerencia para la empresa. El puesto varía mucho, y la persona debe cerrar muchos ciclos, y en muchos casos, debe presionar a las personas para que hagan algo. Teníamos muchos candidatos, pero casi nadie nos estaba pasando la prueba. Así que, en 14 días, habíamos programado una sola entrevista con una joven dama, quien a primera vista se veía muy callada, no muy asertiva, y yo, personalmente, no me la imaginaba en este puesto para nada. Sin embargo, basado en la prueba, ella era muy activa, responsable, comunicativa y muy organizada con un empuje muy alto; sencillamente se ajustaba al perfil. Basado en sus respuestas, ella también era productiva, y las referencias fueron buenas también. Decidimos confiar en la prueba y en todo lo que Performia nos enseña, y ella ya ha estado laborando con nosotros por más de 1 año y se encarga de todo

Nombre: Elena Villarreal
Puesto: Consultora de Recursos Humanos
Empresa: Harlingen Family Dentistry, USA

© Elena Villarreal

Ellos usan el EXEC U-TEST: para todo el personal a bordo – nuevo personal, personas que quieren promoverse a puestos ejecutivos, y para personas que desean cambiar de un departamento a otro.

1. Utilizar el EXEC U-TEST realmente me ayuda a obtener una idea acerca de la persona, lo cual puedo transmitir al gerente de un área. Así, él sabe cómo manejar mejor a esa persona y cómo corregirla, para que la corrección se lleve a cabo. También me brinda datos acerca de cómo le gusta trabajar a la persona – si necesitan ser entrenados antes o pueden ser “tirados al agua” y los dejamos nadar. En nuestra área, el entrenamiento es muy importante porque entrenamos a todo el staff, por lo que la prueba me ayuda a ver cómo puedo entrenar adecuadamente a la persona, si tienen algún problema en aprender algo, o tiene ideas fijas, etc. Basado en eso, puedo advertir a los gerentes y aconsejarles acerca de cómo manejar al colaborador correctamente.
2. Hace algunos años, contratamos a un dentista, a pesar de los resultados. Pude ver en el EXEC-U-TEST que este doctor no iba a ser un buen eslabón para nuestro equipo. Pero él convenció a mi esposo en contratarlo, y también deseábamos ayudarlo a salir adelante. Mi esposo invirtió mucho tiempo y esfuerzo, solamente para llegar a la conclusión de que debíamos despedirlo. Los resultados fueron devastadores, y la mayoría del trabajo realizado por este doctor, se tuvo que realizar nuevamente. Si no lo hubiéramos escuchado, si no que hubiéramos confiado en lo que vimos en la prueba, mi esposo no hubiese perdido dos años tratando de ayudar a este dentista, y aún más tiempo arreglando los errores que cometió. Normalmente siempre revisamos las referencias de las personas, no importa lo que diga la prueba. En mi experiencia, es una regla de oro, que, si uno no recibe referencias, es un mal indicador. Por supuesto, no pudimos corroborar una sola referencia para este dentista, y después se confirmó que esta persona había dejado su último empleo en malas condiciones. Ahora confío 100% en los resultados del EXEC U-TEST.

Nombre: Gerard Barwell
Puesto: Director General
Empresa: Silverdrop, Australia

© Gerard Barwell

Ellos usan el EXEC U-TEST: antes de decidir en la selección de cualquier nuevo staff en la empresa. También han aplicado pruebas a todo el staff existente.

1. Siempre usamos la prueba antes de hacer una oferta. Ya no contratamos por debajo de un puntaje de 2.5 (es un puntaje utilizado en ANZO, donde 5 es muy recomendable y 1 no lo es) no importa cuál sea nuestra impresión personal con respecto al candidato y sus habilidades. Lo intentamos en el pasado, y nos dimos cuenta de que no valía la pena el esfuerzo en el largo plazo. Aquellos que obtienen un puntaje por encima de 2.5 usualmente tienen más disposición y son mas fáciles de manejar. La interacción con el equipo es el aspecto clave que buscamos. Intentamos evitar a cualquiera que quiera crear su propio silo. También nos enfocamos en las habilidades de las personas para trabajar de forma independiente, ya que somos una organización pequeña.
2. Recientemente hemos estado reclutando para un puesto de consultor técnico. Decidimos que, para este proceso, debido al número reducido de candidatos, utilizaríamos la prueba después de la entrevista inicial. Nos gustó la persona en base a la entrevista, parecía abierto y amigable. Entonces le aplicamos la prueba. Los resultados fueron lo opuesto de que lo que pensábamos. Después de algunas discusiones internas, nos dimos cuenta de algunas señales que no habíamos visto en la entrevista. Esta persona obtuvo un puntaje muy bajo, así que cambiamos nuestra opinión y confiamos en los resultados de la prueba. Esto nos salvó de problemas futuros, y ya hemos encontrado a la persona correcta para el puesto, y estamos muy contentos.