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This issue is all about Production. What do you think – Is the production key to your expansion of your business? Do you need to measure production of employees? What could happen if you don`t do it? You will find answers in this issue. We hope the information will be useful for your business.

En Performia, hemos visto consistentemente  la importancia de evaluar a fondo la productividad en cualquier momento o donde quiera que usted contrate.

Este es realmente el único factor más importante, y si logra manejar esto para hacerlo bien, resolverá una gran parte de la “ecuación de contratación”. Si observa a toda la gente que ha contratado exitosamente, ?No es verdad que, con esos invididuos que ya han sido productivos en el pasado,  no le tomó mucho tiempo realmente ver y experimentar que su compañía recibió verdadera ayuda?

No estoy diciendo que este sea el único criterio de contratación pero es uno muy, muy básico. Si la productividad está “faltante”, usted está normalmente metiéndose en algunos problemas muy reales.

Arreglar la no-productividad o baja-productividad en la gente existente no es una tarea fácil, pero ciertamente puede lograrlo si usted es muy persistente y tiene suficiente habilidad. Sin embargo, lo que es un poco sorprendente es que normalmente es muchísimo más simple incrementar la producción de aquellos que ya están logrando muchas cosas hechas.

En esta emisión de EQUIPOS, observaremos más de cerca la tremenda importancia de la PRODUCTIVIDAD en la contratación.

Al reclutar gente nueva hay un factor que usted tiene que establecer firmemente antes de decidir con seguridad traer a una nueva persona a bordo.

¿Récord de producción?

El primer y con mucho, el factor más importante en la contratación es establecer y entender el RECORD DE PRODUCCIÓN de un candidato.

Un “producto” se puede definir como el resultado final valioso de un esfuerzo dirigido para completar un artículo o actividad. Y el hecho de que realmente está completado, es valioso, funciona y no necesita más atenciones son todos los atributos de un producto. Usted compra una máquina de perforación, y cuando llega a casa para usarlo se da cuenta de que el taladro no es estable, sino que vibra mucho y hace casi imposible la perforación. Esa máquina simplemente no era un buen producto. Necesita más atención antes de que pueda convertirse en uno. Entregar cosas que están totalmente funcionando y completas es la responsabilidad clave de los líderes. Lo mismo es cierto para todo el personal que tiene. Se supone que todos y cada uno de los miembros de su organización ofrecen valor a través de la entrega de “productos”.

Definición de un producto

Un producto, para ser llamado “producto”, no tiene que ser un objeto físico; también podría ser la completación de un servicio. En la sociedad actual, tenemos, de hecho, una tendencia a desarrollar y entregar cada vez más productos que son servicios asistidos personalmente o por una máquina. Estos podrían ser ventanas limpias, dientes reparados, una asesoría que resulta en un plan de negocios adecuado y viable, acceso a Internet, etc.  Todos estos son productos en el sentido de la palabra que estamos usando aquí. Y también deben ser necesarios y requeridos. La entrega de los productos de una empresa es la única razón de su existencia.

Comprender los productos de su empresa es vital

Esto puede sonar demasiado simple e innecesario para mencionar, pero, si este concepto de producto no se entiende completamente y se aplica tanto a la gerencia como al personal, no será tan exitoso como potencialmente podría ser en la contratación. Es vital no sólo entender qué diferentes productos tiene su organización, sino también qué productos se supone que cada uno de sus miembros del personal debe entregar, si desea obtener todos los beneficios de este sistema de contratación.

Para entregar una gran cantidad de productos con alta calidad y suficiente volumen requiere personal que esté dispuesto, capacitado e interesado lo suficiente para hacerlo realidad. Y es por eso que lo ideal es tener una verificación del registro de producción de cada persona que alguna vez tiene la intención de contratar, o al menos investigar el área cuidadosamente para los nuevos candidatos.

Permanecer en la empresa por un período largo de tiempo

El segundo prerrequisito que necesita considerar es que está lidiando con una persona que es capaz y dispuesta de PERMANECER EN LA EMPRESA por un período de tiempo razonable.  Desafortunadamente, existen muchas personas que cambian de puestos y empresas tan pronto se les ofrece más dinero en otro lugar, o que se van cuando sucede algún problema inesperado, o que simplemente carecen de persistencia.

Para establecer cuáles son las posibilidades de que un candidato esté dispuesto y capaz de permanecer por un periodo largo, tendrá que mirar un par de factores.  Uno es el antecedente del candidato con respecto a la duración del empleo con empleadores anteriores, y el otro es la personalidad.  Ciertas personalidades son muy definidas acerca de querer aprender un trabajo a fondo para luego experimentar la satisfacción de tener total certeza en cómo hacer el trabajo, y por lo tanto tienen poco o ningún impulso de cambiar sólo para entrar en algo nuevo.  Otros están principalmente interesados en nuevos niveles del mismo trabajo o un trabajo muy similar, mientras que otras personas se aburren cuando sienten que” lo saben todo” y por lo tanto prefieren cambiar y participar en un desafío completamente nuevo o diferente.  Esta es un área donde las pruebas de personalidad de Performia realmente pueden proporcionar información vital sobre lo que puede hacer para tratar con el personal individualmente, con el fin de aumentar las posibilidades de mantenerlos por más tiempo.

Funcionamiento dentro de un grupo

La tercera área que debe considerar antes de tomar su decisión final de contratación es evaluar la capacidad de la persona para funcionar dentro de un grupo y, por lo tanto, la capacidad de crear relaciones decentes y duraderas con otras personas.  A veces, (raramente, sin embargo) encontrará una persona que es realmente productiva mientras trabaja sola, pero tiene un problema de cooperación con otros hasta tal punto que arruina la productividad general del grupo.  Si es así, se convierte en un reclutamiento negativo, o, en otras palabras, una persona que no debe contratar.  Nosotros, en Performia, consideramos vital entender este último factor antes de tomar la decisión de contratación.

Conocimiento sobre la personalidad de una persona

Es un hecho que cuanto más conocimiento tenga sobre la personalidad de una persona (tanto positiva como negativa), más fácil será para usted asumir la responsabilidad de utilizar a esa persona correctamente, y así asegurarse de que la empresa aproveche sus habilidades, mientras que evita poner a esa persona en situaciones donde sus debilidades serán “visibles, evidentes”.  Por lo tanto, idealmente, debe tener suficiente información para que usted como administrador, pueda predecir posibles escenarios negativos donde la producción podría perjudicarse y, en su lugar, crear posibles soluciones tanto para el individuo en cuestión como para el grupo.  De hecho, tales escenarios deben y pueden reducirse y eliminarse idealmente.  Cuanto más sepa acerca de las áreas fuertes y débiles de una persona, mejor podrá asumir la responsabilidad y asegurarse de que las cosas vayan bien para la empresa, así como para usted y el nuevo empleado.

La peor combinación

La peor combinación de estos tres factores es, naturalmente, una persona que no se desempeña bien ni es productiva, y que tiene grandes problemas para cooperar con los demás, pero que con seguridad se quedará y nunca se irá. Desafortunadamente, esta es la realidad con la que usted como gerente a veces se encontrará.

Atrayendo a las personas adecuadas

Performia se especializa en educar a los empresarios de todo el mundo, no solo en cómo detectar y contratar a esas personas de alta calidad, productivas, leales y cooperativas que pueden ayudar a que su negocio crezca, sino también en lo que necesita hacer para convencer realmente a ese tipo de personas para aplicar a su empresa.

Ciertamente, hay más criterios que pueden y deben considerarse, pero normalmente son subsecciones de las tres áreas anteriores. Por ejemplo, el nivel de habilidad técnica. En algunos trabajos, ese es el punto más crítico a tener en cuenta, para garantizar la posibilidad de cualquier productividad. Un ejemplo de esto podría ser la programación informática avanzada. Para tener la más mínima posibilidad de ser productivo en ese rol, normalmente necesita de experiencia bastante exitosa. ¿Cuánto tiempo le toma a una persona con poco o ningún conocimiento sobre programación poder realmente funcionar y, por lo tanto, contribuir individualmente en un nivel realmente alto en una posición de programación avanzada? La mayoría de nosotros sabemos que podría llevar años. Y sin esa experiencia especializada, realmente no importa cuán social, servicial y racional sea la persona en general.

A veces vemos empresas que tienen a sus programadores ubicados en un área de alta seguridad de las instalaciones, y a menudo no vemos a mucha de esa gente durante el horario de trabajo común. Aun así, podrían ser una de las claves del éxito de toda la operación. Sus personalidades a menudo no son “ideales” y es posible que no desee que hablen directamente con sus clientes. Sin embargo, para encontrar lo que necesita ser reparado y corregido dentro de su sistema, ellos pueden ser de importancia vital.

No obstante, nuestra necesidad de encontrar resultados valiosos reales producidos en el pasado nunca se reduce a alguien que tiene algún “conocimiento especializado”, porque si ese conocimiento realmente no ha resultado en valor y producción hasta el momento, es muy poco probable que suceda en el futuro. Usted, al menos debe saber que está asumiendo un riesgo enorme cuando contrata en base a la esperanza – lo cual simplemente no se recomienda- en lugar de hacerlo basado en hechos observables y resultados comprobados.

Mårten Runow
Fundador de Performia Internacional

Durante mis más de 30 años de experiencia en el reclutamiento de personal nuevo, he notado lo importante que puede ser la entrevista si se desea un proceso de reclutamiento realmente exitoso.  Daré aquí algunos consejos sobre cómo prepararse para una entrevista con los candidatos.

Preparación:

1. Lea el CV del candidato para tener una idea rápida de en qué se ha centrado su candidato/a en su carrera laboral.
2. Esté preparado para tomar notas y hacer eso, y simplemente eso, a lo largo de la entrevista.
3. Anote todas las preguntas que pueda tener al leer el CV.  Estas preguntas pueden ser un buen calentamiento para que el candidato se sienta cómodo, y también demuestra que usted tiene un interés activo en esta persona en particular.
4. Cuando llegue el candidato, prepárese para hacer las cosas cómodas para él o ella. Ofrezca algo de beber, demuestre respeto y decida prestar toda su atención a este individuo. Ninguna empresa puede permitirse malos modales en sus líneas de contratación. Las relaciones públicas y el boca en boca sobre su empresa dependen de ésto en cierta medida. Tenga algo para escribir las respuestas del candidato. Prepárese para tomar notas.
5. Decida concentrarse en tener una idea clara y real de la producción pasada del candidato y estar dispuesto a hacer preguntas “tontas” en caso de que usted no entienda algo.

Entrevista:

1. Tenga en cuenta que cualquier candidato, sea bueno o no, se ha tomado el tiempo de enviarle una solicitud y viajar a su oficina, y eso exige un poco de respeto, sin importar lo que pase. Solo porque hay pocos trabajos disponibles en este momento y muchos solicitantes, no hay razón para volverse arrogante.  Dentro de un año, la situación podría revertirse.  Repito: es mucho mejor tratar a todos los candidatos de una manera muy respetuosa.
2. Observe cuidadosamente al candidato y esté interesado en lo que el candidato está hablando; asegúrese de comprender lo que dice y acuse de recibo a cada respuesta después de haberla comprendido.
3. Descubra cuál fue la razón principal para postularse a este puesto. (¿Fue un interés personal o la necesidad de hacer o aprender algo nuevo, la necesidad de ganar más dinero o alguna otra razón, o es una combinación de diferentes factores?)
4. Déle al candidato una orientación rápida sobre su empresa y posición para la que está contratando y pregúntele al candidato si tiene alguna pregunta hasta el momento.
5. Haga algunas preguntas directas con respecto a su situación laboral actual.  Sea curioso e interesado y concéntrese en conocer su producción. Lo que contribuyó, cuánto y en qué momento, y quién podría confirmarlo.
6. Evite el uso de preguntas que dirijan al candidato a una respuesta esperada como: “Estamos buscando a alguien que sea rápido, efectivo y orientado al servicio. ¿Cómo te describes?”
7. Si alguna pregunta le viene a la mente o comienza a darse cuenta de algo relacionado con el candidato durante la entrevista, solo pregúntele al respecto.  Por ejemplo: si el candidato está nervioso hasta el punto en que lo nota, pregúntele “¿está nervioso?”; esto debería ayudar a aliviar la tensión, y el candidato no centrará su atención en si usted ha notado o no su nerviosismo.
8. Si ha realizado una prueba y ya tiene los resultados de la prueba, definitivamente puede hacer preguntas basadas en esa información. En el entrenamiento de contratación de Performia, puede encontrar muchos consejos sobre cómo hacerlo de manera efectiva.
9. Mantenga una actitud amistosa pero profesional durante toda la entrevista, y si dice que se pondrá en contacto con él con alguna información, asegúrese de cumplir esa promesa.

Es importante tener en cuenta los resultados anteriores de un candidato antes de decidir contratarlo. El hecho de que un candidato haya producido antes y pueda probarlo es MUY valioso para evitar errores graves de contratación. Esto no significa que una persona anteriormente productiva no pueda convertirse en un fracaso en una nueva posición PERO, y esto es importante, normalmente está tan interesado como usted en resolver una situación, y rara vez experimentará complicaciones en caso de que necesite terminar la relación laboral.

¿Quién quiere conseguir un delantero para un equipo de fútbol que nunca ha metido un gol? ¿Quién quiere contratar a un director de un departamento de ventas que nunca haya aumentado las ventas de un grupo en ninguna área? ¿O quién contrataría a un director de fabricación que nunca comenzó o aumentó la producción de manera estable en ninguna parte? Aunque la mayoría de las personas está de acuerdo en que es importante saber sobre la producción pasada, muchos gerentes y ejecutivos firman contratos de trabajo sin siquiera mirar o verificar los resultados pasados dados por los candidatos. Esto podría conducir a errores MUY caros y completamente innecesarios.

Las áreas a las que se debe prestar atención durante el proceso de contratación incluyen:

Aspectos Positivos:

• El candidato no tiene problemas para demostrar su alta producción en trabajos anteriores.
• El candidato puede demostrar que sus resultados en trabajos anteriores fueron superiores al promedio.
• La producción aumentó a lo largo de los años y, si esto no siempre fue así, el candidato puede hablar sobre ello y contarle lo que sucedió cuando se redujo.
• El candidato se encontraba en una situación difícil y logró resolverlo.
• No hay “agujeros” en el CV del candidato que no puedan explicarse fácilmente.
• El candidato mostró un claro interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
• El candidato no tiene el más mínimo problema para darle información de contacto de personas que deberían conocer su nivel de producción.

Aspectos Negativos:

• El candidato no puede o, peor aún, no está dispuesto a proporcionar los datos de producción de un trabajo anterior.
• Hubo una falta obvia de resultados o creación de valor en trabajos anteriores.
• La producción fue disminuyendo a través de los años. El candidato no parece pensar que eso haya sido un problema.
• El candidato tiene un gran problema para definir qué resultados valiosos produjo logró en sus trabajos anteriores.
• El candidato no parece haber resuelto ninguna situación difícil.
• Hay “agujeros” en el CV del candidato que no se pueden explicar de una manera simple. Que un candidato no haya tenido éxito en uno de sus trabajos anteriores no necesariamente lo descalifica.
• El candidato mostró muy poco interés en la parte de la entrevista relacionada con la producción y los resultados.
• El candidato duda al momento de dar la información de contacto de su antiguo empleador como referencia.

Recomendación de Performia: Al tomar la decisión de contratar o no a alguien, le recomendamos que se concentre en las declaraciones mencionadas anteriormente. Haga esto hasta que esté seguro. Y si esto es muy complicado, dése cuenta de que esto es un mal indicador en sí mismo, descarte a ese candidato y busque otro.

Linda y Steve se conocieron en 1997, en un restaurante de cadena australiano llamado “River Rooster” que posteriormente cambió su nombre a “CHOOKS fresh and tasty”. Steve era el dueño de la marca y estaba trabajando en el crecimiento de una nueva franquicia, y Linda comenzó a ayudarle con su experiencia en publicidad y mercadeo. Rápidamente Linda se unió a la empresa como Gerente General, hasta que Steve vendió su cadena de 43 tiendas en 2010. Durante este tiempo, Linda fue premiada con el Premio Australiano para Mujeres Franquiciatarias en el Oeste de Australia, en los años 2006, 2007, 2008 y 2012. Steve fue el presidente de la sección Occidental del Consejo de Franquicias de Australia entre 2003 y 2008, y tanto Linda como Steve han sido miembros estatales del comité del Consejo Australiano de Franquicias por muchos años.

Hoy en día son socios a tiempo completo en la compañía de Consultoría Administrativa Think DONE. Steve es el “Rey de la Estrategia “, y Linda es la “Reina de la Eficiencia “. ¿Y qué hacen? Ayudan a ejecutivos a que se lleven a cabo las cosas. Aquí presentamos la entrevista con Linda y Steve.

Linda, ¿podrías brindarme un resumen de tu compañía, y qué haces?

DONE (Hecho) es la palabra más poderosa del universo, y todo lo que hemos desarrollado, ha sido alrededor de esta palabra singular. Cuando comenzamos a hacer consultoría, nos llamábamos “Think BIG“(“Piensa en grande“, o “piensa grande“); pero, no todos quieren ser grandes- quieren ser sólidos y quieren lograr cosas, así que cambiamos nuestro nombre para reflejar mejor nuestra filosofía.

Nuestra empresa ayuda a otras empresas a volverse más eficientes desde un punto de vista de organización. Les ayudamos a pensar estratégica y tácticamente, respecto a todas las cosas pequeñas que hay que hacer. También nos especializamos en franquicias.

Steve, ¿qué crees que hace único a Think DONE? ¿Qué ofrecen a sus clientes que otras compañías no ofrecen?

Lo que veo en todas las compañías es que hay dos cosas que faltan o que no se hacen tan bien como podrían estar hechas. Es que no hacen planificación o es ilógica, y la mala estructura organizacional   que frecuentemente resulta en una incapacidad para ejecutar por completo los planes.

Dicen que el reto es el fracaso para implementar cualquier plan que hubiera, sea cual sea. Los consultores suelen decir que esto es problema del empresario, y nosotros decimos que esto es problema del consultor. Lo que hacemos nosotros es identificar el problema de ese momento y qué se necesita, y a la vez, qué se necesita a largo plazo, y luego nos aseguramos que nuestros clientes logren lo que necesitan.

Steve and
Linda with the
fabulous CHOOKS
management
team, working
through their
weekly plans.

Steve, ¿cuáles son algunos de los mayores retos que tienen los propietarios de empresas, según tu experiencia trabajando con ellos en Think DONE?

En la mayoría de casos el mayor reto y problema son los mismos propietarios. Ellos tienden a hacer lo que ya conocen y les gusta. Dicen que el mayor reto es la gente y sus problemas. A menudo dicen que lo que necesitan es mejores finanzas, o que el problema es que no pueden obtener un préstamo, o que no encuentran a la gente adecuada. Todos estos surgen cuando la gente no tiene implementados los sistemas y procedimientos para saber qué es lo que realmente están buscando.

No tienen a su organización de tal forma que les permita saber qué es lo que necesitan. Entonces, siempre va de vuelta primero al propietario de la empresa y a su comprensión de que no saben. También tienden a tomar decisiones reactivas, cuando las decisiones necesitan ser comerciales y proactivas.

Linda, ¿cuántos colaboradores tenían en su empresa cuando comenzaron a trabajar con Performia en CHOOKS fresh &tasty, y cuántos habían en su último año allí?

Comenzamos a trabajar con Performia en 2006. Teníamos 19 tiendas y 300 personas contratadas. Para el 2010, al momento de vender la empresa, teníamos 39 tiendas, más 4 tiendas en construcción para hacer un total de 43.  Teníamos aproximadamente 700 personas contratadas en ese punto.

Steve, ¿cuál fue tu primera experiencia trabajando con Performia?

Lo primero que hice fue hacerme una prueba de Performia yo mismo. Todos pensamos que somos mejores de lo que somos.  Noté algunas de las cuestiones mencionadas y fui capaz de mejorarlas con entrenamiento.  Disfruté el entrenamiento y pude relacionarme con ello.

Antes de que comenzaran a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenían en cuanto a su personal?

Teníamos grandes problemas con nuestros franquiciados. Estábamos aceptando franquiciatarios que eran buenas personas, pero no sabíamos cómo administrarlas. Algunas personas no eran buenas manejando franquicias. Algunas simplemente no estaban hechas para gerenciar un negocio en general. En esos primeros días aceptábamos trabajar con personas porque pensábamos que podríamos llevarlos bien…. Si tenían buen corazón, los tomábamos en cuenta, pero no es así como se hacen franquicias. Aprendimos por las malas.

Linda, ¿fue difícil encontrar personas productivas para CHOOKS fresh & tasty?

Fue difícil encontrar a los franquiciatarios adecuados. No buscábamos simplemente personas que supieran cocinar pollo. Buscábamos personas que pudiéramos entrenar para que cuidaran su equipo. La búsqueda de franquiciatarios fue la razón por la que comenzamos a entrenarnos en Performia.

Linda, la compañía tuvo un crecimiento significativo. ¿Qué crees que está detrás de su éxito?

Teníamos un equipo fantástico en la oficina central. El equipo que teníamos era muy cohesivo, trabajaban juntos, y todos estábamos en la misma página. Cuando vendimos la compañía en 2010, nadie había salido de la empresa en 2 años. La retención de colaboradores era muy alta.   Obviamente, esto fue por las elecciones que hicimos al usar Performia y al entrenamiento que lo acompañaba. También teníamos un grupo de franquiciatarios geniales.

Steve, ¿antes de que comenzaras a trabajar con Performia, qué problemas encontrabas en el área de personal?

Cuando tenía 5 tiendas y 120 empleados, yo era poderoso como franquicia. La razón por la que pasé a ser franquiciador fue porque había personas que querían usar mi marca.  Tuvimos la idea de abrir 15 tiendas franquiciadas, pero cometimos todos los errores posibles. Tuvimos 15 desastres. Incluso después de haberme entrenado en el sistema Performia, ignoré las recomendaciones en tres casos, y esas 3 decisiones me costaron un millón de dólares. Pensé que estaba siendo amable con alguien. Pensé que podría ayudarlos, cambiarlos. Hice eso tres veces.

Linda, ¿el medir la productividad en la empresa ha cambiado las interacciones dentro del equipo?

Puede ser completamente fantástico. La gente productiva lo ama; les da ese nuevo reto. Hacia arriba es bueno, hacia abajo no es bueno, y quieren que esa gráfica suba. Cuando entienden que se trata de lograr incrementar la producción, producen más, comienzan a jugar el juego, y comienzan a ser un equipo.

Linda, ¿cuál crees que es la mayor ventaja de utilizar el chequeo de Productividad?

La certeza de que la persona entiende lo que es la productividad, y que es capaz de jugar el juego para mejorar y tener éxito.

Puedes imaginar contratar personal sin revisar su productividad, o sin medirla?

SH: Ni siquiera lo consideraría. No contrataríamos a nadie sin una buena evaluación, y sin saber si saben y entienden lo que es la producción, incentivos, premios y penalizaciones basadas en productividad.

LS: No puedo pensar en ninguna otra forma de hacerlo.  He visto a algunos clientes contratar de maneras muy inusuales. Es una pérdida de tiempo y una pérdida de energía personal. Entregas tu corazón y alma en alguien y crees que será fantástico.  Performia puede entregarte esa información tan valiosa, te deja conocer el verdadero “color” de cualquier empleado antes de ser contratado o entrevistado.

¿Recomendarían evaluar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?

LS: Claro que sí. Te ahorra tiempo, dinero y decepciones. Tienes muchas mejores cosas que hacer con todos tus recursos en vez de invertirlos en un candidato tal vez/promedio.

SH: ¡Sí! Los negocios necesitan personal bueno, leal y honesto que sea ético. Si tienes esto, puedes entrenarlas en conocimiento que puede faltarles. Cuando contratas de esta forma, tus valores y cultura permean todo el negocio.

Su puesto comenzó en Servicio al Cliente y Administración del Centro de Contacto.  Luego pasó a liderar la división de Operaciones y, actualmente, es la Jefe de Talento y Control de Calidad. Ella deseaba asumir ese rol porque le apasionaba ver a la gente crecer y desarrollarse. ¿Por qué son tan exitosas Emanuela Wasinski e imei, una gran empresa australiana de tecnología de comunicaciones? Descúbralo aquí.

¿Cómo es imei única para sus clientes? ¿Qué ofrece a otras empresas que otros no ofrecen?

Nuestro nicho es la inteligencia móvil, la conectividad, la seguridad y la administración, y tenemos tres características únicas: un servicio al cliente excepcional comprobado, pruebas de que organizaciones en los países más conscientes de la seguridad pueden confiar en nosotros, y tenemos habilidades de inteligencia, conectividad, seguridad y administración profesional.

¿Cuántas personas trabajaban ahí cuando usted comenzó, y cuantas trabajan ahora?

La compañía ha pasado por un período de evolución y cambio, comenzando inicialmente en el segundo dormitorio de Tim, por sí solo, en el año 2000, a 30 personas cuando yo comencé en el 2011, y a 70 empleados en el 2019.

Emanuela is going through
a Performia Assessment with
a manager for a candidate
who was interviewed for
the manager‘s team.

Antes de que usted comenzara a trabajar con Performia, ¿qué problemas tenía con respecto al personal?

Cuando hemos tenido problemas con desempeño, siempre revisamos de nuevo su evaluación de Performia. Cuando revisamos a estos individuos, notamos que ellos nunca pasaron por el proceso de Performia. No habían realizado la evaluación y nunca habían pasado por el mismo proceso. Tenía sentido el por qué no habían funcionado.

¿Así que eso cambió después de que comenzaron a trabajar con Performia?

La evaluación de Performia siempre ha sido muy exitosa para nosotros. Funciona muy bien. Los resultados de las evaluaciones nos dan la guía para saber si debemos continuar con alguien, y también nos ayuda en la creación de preguntas para una segunda entrevista, donde podemos revisar con mayor profundidad la productividad. También utilizamos la información para nuestro chequeo de referencias.

¿Al medir la productividad en su empresa han cambiado las relaciones en el equipo?

Sí. Vuelve a todo el mundo responsable. Les da metas a todos – especialmente a nuestro equipo de servicio al cliente, quienes reciben un bono mensual basado en estadísticas y productividad. Les da visibilidad. También compartimos estadísticas con todos en la empresa. Todo el mundo ve para donde vamos y todos trabajan en un mismo sentido. Somos muy transparentes y es por eso que trabajamos tan bien juntos.

¿Cuál es la mayor ventaja de utilizar la prueba de productividad?

Existen múltiples ventajas. La más grande es que provee muy buena visión de qué tan productiva será la persona en el futuro, que tan efectiva puede ser, y si es la persona correcta para el rol para el cual le estamos contratando.

¿Puede imaginarse contratando personal sin revisar la productividad o sin medirla?

Definitivamente no. Ahora que la utilizamos, es como si, ¿cómo es que contratábamos antes? Es la primera cosa en la que pensamos. No tendría sentido contratar sin revisar esto primero.

¿Recomendaría revisar y medir la productividad a otros? ¿Por qué?

Si, definitivamente, se ahorran tiempo y dinero. Después de todo, la productividad y rentabilidad de una empresa dependen de la calidad de sus trabajadores, así que, al asegurarse de tener las herramientas correctas, como, por ejemplo, Performia, estoy segura de que podemos contratar el mejor talento.

Podemos encontrar en Internet, en periódicos y revistas, muchos artículos e informes sobre producción y productividad. Pero ¿Cómo conectar la producción directamente con sus empleados? ¿Debería medirse su trabajo o no? En caso afirmativo, ¿Contribuirá a la producción general de la empresa o no? ¿Le ayudará a tener un mejor equipo? Decidimos preguntar a nuestros clientes en Eslovaquia cómo ven esto y en qué les ayuda.

1. ¿Miden la producción individual de cada trabajador en su empresa? ¿Cuál es la mayor ventaja de conocer la producción personal de cada trabajador?
2. ¿Encontró alguna situación en la que no midió la producción, y cuál fue la diferencia?

© L. Pazderová

Nombre: Gerente Ľudmila Pazderová
Posición: Gerente Recursos Humanos
Compañía: CDCP SR a.s. Slovakia

Miden la producción individual de los trabajadores por medio de estadísticas, lo cual cambia el cumplimiento de los objetivos determinados y la producción de la empresa. Cada empleado tiene, dentro de su descripción de puesto, el resultado final del trabajo definido directamente. La gerencia establece los objetivos y estándares para las divisiones, así como para toda la empresa, y monitorea regularmente su cumplimiento a través de indicadores clave en los gráficos.

1. La mayor ventaja es la capacidad de la administración para responder de inmediato a las fluctuaciones en la eficiencia y el adoptar medidas flexibles. Pero hay muchas otras ventajas:
   ■ Clara visión general de si los productos del trabajo y del empleado están subiendo o bajando. De antemano, esto indica si la empresa se está expandiendo, estancando o contrayendo.
   ■ Conexión directa a un sistema de recompensas, que influye considerablemente en la motivación
   ■ Mejor medición de la efectividad, es decir, si los resultados corresponden a la cantidad de esfuerzo para el trabajo y si la carga de trabajo corresponde con los requerimientos establecidos.
   ■ Cualquier persona sensata disfruta de la automotivación.
   ■ La cuantificación visual de los resultados (estadísticas, gráfico) es como un escudo que un empleado puede usar como argumento cuando discute con sus superiores sobre su producción. Sin supuestos, solo hechos.
2. Sí, podemos ver la diferencia. Es similar a conducir un automóvil sin el tablero de instrumentos. Es posible conducirlo, pero no sabemos si el motor está sobrecalentado, o si tiene suficiente gasolina, o si se encuentra dentro del límite de velocidad o no. Antes, teníamos problemas para identificar puntos débiles y fuertes en nuestros procesos. No podíamos tomar decisiones de manera rápida y efectiva, y teníamos problemas para recuperarnos de las pérdidas a largo plazo. Después de implementar varias decisiones importantes, incluyendo la medición de la producción, demostramos más de 5 años de ganancias y nos colocamos en buenas condiciones.

© M. Holenda

Nombre: Ing. Martin Holenda
Posicioón: Director Ejecutivo
Compañía: Proreco, Slovakia

En la empresa miden la producción individual mediante la asignación de estadísticas personales a cada empleado.

1. La ventaja principal es que tenemos datos reales sobre la producción de nuestros empleados, departamentos y toda la compañía, y podemos determinar exactamente la condición en la que nos encontramos actualmente. Debido a las estadísticas, tenemos a nuestra compañía bajo control. La otra ventaja es que cuando queremos motivar y recompensar a nuestros empleados, una parte del salario está relacionada con sus estadísticas personales y, por lo tanto, con la producción real.
2. La situación, antes de implementar las estadísticas, era un poco desenfrenada; estábamos tomando decisiones basadas en adivinar en lugar de basarnos en los hechos reales. Por supuesto, teníamos los datos sobre la producción, pero solo los datos generales, basados ​​principalmente en nuestra propia producción, contabilidad o récord de ventas. Determinar la tendencia fue extenuante porque tuvimos que obtener la información de varias fuentes, procesarla y evaluarla. Ahora lo tenemos más rápido, y los datos son fáciles de obtener y, por lo tanto, las decisiones se toman con mayor rapidez.

© L. Antalikova Archive

Nombre: Lucia Antalikova
Posición: Propietaria
Compañía: ANT, Slovakia

Son una empresa comercial por lo que la producción en ventas es muy fácil de medir. Si la producción general no sigue los objetivos, inmediatamente ven qué empleado tiene un problema para alcanzar su objetivo y qué está causando que toda la empresa se atrase.

1. La mayor ventaja de conocer cada producción personal individual es que puedo ver si el empleado está manejando su trabajo o no. Ya sea que esté contribuyendo o sea una carga para la empresa. Muchas veces, la producción es la razón por la cual la persona fue contratada para ese trabajo, por lo tanto, la compañía debe monitorear su inversión en esta persona. Monitoreamos los ingresos por inversiones en los mercados de capitales / mercados de valores, entonces, ¿Por qué no lo haríamos con los empleados? Por un lado, podemos ver si la persona es un activo y, por otro lado, podemos monitorear su potencial. En nuestra empresa, tenemos una presión natural sobre la producción, porque en una empresa pequeña una posición está muy cerca a otra, y las personas se “persiguen” unas a otras cuando alguien se demora en entregar su producto. Nos aseguramos estrictamente de que se cumplan los objetivos de ventas en nuestra empresa, lo que también crea una presión natural para cumplir con los planes individuales.
2. Hemos medido la producción individual durante mucho tiempo y yo, personalmente, no recuerdo un momento en que no lo hicimos. Podría imaginar que algunas empresas operan sin hacer esto, y podría suponer que en las empresas más grandes no tienen la capacidad suficiente para medir la producción de cada individuo. Tal situación podría tener dos efectos: o hay una persona que se mantiene en el puesto que no es capaz y nadie lo nota, o hay una persona muy capaz, pero como nadie mide su producción, pasa desapercibido si está produciendo mucho o poco. El no medir la producción podría desalentar a las personas productivas, y para las personas no productivas sería conveniente. Nuestro camino bien recorrido viene de comenzar a medir la producción de cada individuo, y continuaremos con los grupos, hasta completar toda la empresa. Nuestro sistema de recompensas también se basa en la producción.

Sin embargo, predecir la impresión futura es la clave del éxito en la contratación.

Algunos reclutadores prestan mucha atención a la primera impresión que tienen de un candidato.  A veces eso podría ser un gran error.  Esto no significa que la primera impresión no sea importante, pero a veces está sobrevalorada.

Tal vez cuando conoció a su esposo o esposa se enamoró de inmediato y, luego se casó, y todo funcionó fantásticamente bien y ha vivido feliz desde entonces. O bien, podría haber conocido a una persona por mucho tiempo y, un día, terminó enamorándose de esta persona que conociá desde hace mucho.

Sin haber realizado una investigación tan exhaustiva sobre el asunto, he concluido que la mayoría de las veces, los matrimonios o las relaciones que se forman rápidamente basándose en una muy buena primera impresión, parecen ser frecuentemente más de corta duración que no. Lo mismo sucede en las ventas.  Es posible que haya conocido a un vendedor que le causó una primera impresión fantástica, pero que a medida que lo fue conociendo, usted se volvió menos asombrado mientras más lo conocía. Esto no significa que la primera impresión nunca es vital.  Realmente puede serlo. En algunos trabajos, simplemente no tendrá una segunda oportunidad si no causó una buena impresión en la primera reunión. Entonces, sí, la primera impresión  puede ser extremadamente importante en ciertos trabajos y situaciones. Pero como recrutador,

debería estar más preocupado con la quinta o incluso cincuentava impresión cuando quiere reclutar para construir un equipo verdadero y productivo.  Al mirar esto, piense en un muy buen amigo suyo que cuando lo conoció la primera vez no era muy ext

rovertido o no era bueno en “relaciones públicas“, pero luego comenzó a “ganárselo“ y lo fue impresionando más y más conforme lo fue tratando. En las contrataciones, a menudo es mejor este segundo escenario.  Algunas personas no son para nada buenas en generar una primera impresión asombrosa, y a menudo lo saben. Por lo tanto, tienden a odiar las situaciones en las que la primera impresión se considera “todo”, y desafortunadamente, el reclutamiento es un área en la que a menudo se considera “muy importante” dar una gran primera impresión.

Ahora, debe comprender que hay personas que ofrecen una excelente primera impresión y la décima impresión sigue siendo igual de buena o incluso mejor. También hay personas que dan una horrible primera impresión y después de 10 impresiones, vemos la misma horrible impresión. Pero, también están aquellos que no pueden causar una buena primera impresión, pero conforme más los vamos tratando más van mejorando. Esto nos deja con una idea simple: en la contratación, la primera impresión NO es súper importante a menos que el trabajo real requiera esa habilidad.

Muchas empresas descartan personas asombrosas simplemente porque prestan demasiada atención a la primera impresión. En la contratación, una buena primera impresión no compensa una décima impresión mala, a menos que sea una persona que trate casi exclusivamente con personas nuevas.

En algunos otros trabajos, la primera impresión es crucial, como en una recepción ocupada, algunos puestos gerenciales, un representante de relaciones públicas, en algunos trabajos de ventas, etc. Por lo tanto, en esos trabajos tenemos que considerar

lo que las personas recibirán y pensarán desde el primer contacto. Pero cuando se trata de personas con las que trabajará a lo largo del tiempo,  y con la que eventualmente se reunirá cientos de veces, la primera impresión rara vez es una buena guía para la decisión de contratación que debe tomar. Es por eso que reunirse con un candidato potencial varias veces le da la oportunidad de observar cómo cambia la impresión con el tiempo y con más reuniones.

Algunas personas bastante productivas tienen problemas para presentarse de manera agradable y con “buenas relaciones públicas”. Es por eso que pueden parecer que no están tan interesadas ​​cuando se les pide que se “presenten a sí mismas” o  describan “quién es”.

Candidatos a quienes no les importa la primera impresión:

• A algunas personas no les importa la primera impresión. A menudo están un poco dispersas, impacientes y no les importa mucho los “detalles”, como una apariencia con ropa moderna o un comportamiento donde se muestren seguras de sí mismas.
• Si algo es realmente importante, ellas lo hacen, pero definitivamente no son precisas en los detalles.
• Sin embargo, en ocasiones estas personas pueden ser muy productivas en ciertas áreas.
• No todos los factores tienen igual importancia. Cuando se trata de evaluar a las personas para la contratación, pocas cosas son tan importantes como el nivel de producción o capacidad de entrega de una persona. Es por eso que siempre debes preocuparte de la producción.

El factor clave para hacer feliz a la gente en el trabajo

Anna Matusova, es copropietaria y cofundadora de Performia Eslovaquia. Su carrera profesional en el campo de los recursos humanos empezó en los noventas como Gerente de Recursos Humanos en Eurotel (actualmente Telecom) y después en McDonald’s. Durante sus 20 años de trabajo en Performia, ha entrevistado miles de candidatos, y al mismo tiempo, ha entrenado a dueños y gerentes en cuanto a nuevas perspectivas y métodos para construir un equipo profesionalmente. En consecuencia, decidimos preguntar por su punto de vista acerca de la productividad

He venido representando a Performia en Eslovaquia por más de 20 años ya. Tratamos de informar al actual mundo de los negocios sobre unos cuantos factores básicos que son parte de nuestra tecnología, y que son importantes no sólo cuando se hacen contrataciones sino también al construir un buen equipo.

Un dato específico y estable con el que siempre puede contar cuando trabaja con personal es la PRODUCCION. En otras palabras, LOS RESULTADOS de cualquier actividad.

Lo que usted necesita de los empleados es simplemente que el trabajo se haga. Si esto se lleva a cabo, evitará muchos problemas. Lo que digo podría sonar un poco duro, pero usted debería pagar a sus empleados de acuerdo a su productividad real.

Para entender mejor esto, es bueno ver el origen de la palabra PRODUCCIÓN. viene del Latín y consiste de dos partes: pro y ducere. (Pro-) es un prefijo que significa avanzar, mover algo hacia adelante. (Ducere) significa guiar o acarrear. Es sentido figurado, podríamos decir que un “producto” es algo que hacemos en algún lado tras bastidores, y sólo cuando estaba totalmente hecho se traía hacia adelante y se mostraba con orgullo en el mostrador. Vemos frecuentemente esto en restaurantes, en donde lo que obtenemos sobre la mesa no es nada más que el producto completado. Un producto es algo al cual no se le necesita adicionar o mejorar ninguna cosa.

Ya mencioné que a los empleados se les debería pagar por su producción real.

Si a un empleado se le está pagando por algo que  realmente no ha producido, con el tiempo las consecuencias serán una disminución en su disposición, responsabilidad y respeto por la empresa y  respeto por los directivos, desmejorando así la calidad de su trabajo, etc. Tal persona probablemente esparcirá su insatisfacción a otros en la empresa, y podría así continuar esparciéndose como una plaga. Eventualmente, incluso la gente que alguna vez estuvo de su parte empezará a resistirse y rebelarse.

El papel principal de un ejecutivo es realmente llevar a sus ejecutivos a la creación exitosa de un producto con alta calidad y en la cantidad que cumpla con los estándares de la empresa. Si usted quiere retener a la gente correcta, tiene que ser capaz de darles desafíos verdaderos en la forma de resultados alcanzables en el trabajo, los cuales entonces Ud. tiene que ser capaz de  verificarlos a la vez. El mejor índice para medir resultados es una estadística. Cada tipo de trabajo puede ser medido. Los resultados  existen o no.

Las estadísticas son un índice muy útil de producción y pueden ser usadas para hacer conclusiones y tomar decisiones que mejoren la empresa. Aunque el mundo no está dirigido por números, las estadísticas pueden mostrarnos si está bien dirigido.

¿Entonces, cómo se establece un sistema remunerativo?

Una de las posibles soluciones es preguntarse a sí mismo; “¿Por cuál cosa es que realmente le está pagando a sus empleados?”. El escenario ideal es si la paga verdaderamente refleja la producción de cada empleado específico.  Funciona mejor un sistema de recompensas basado en el resultado preciso, valioso y completo del trabajo realizado con buena calidad y producido por el empleado.  Esto se debe a que la producción y los resultados visibles le dan a la persona más deseos de mejorar.  Es la base para el crecimiento continuo de éxito en el trabajo, así como para tener un equipo fuerte y efectivo.

Estoy convencida de que lo que hay detrás de una alta producción es la motivación de la persona.  El empleado que no crea ni produce nada está luchando y no puede experimentar  felicidad a largo plazo.  Otorgue alegría por la producción, y realización a partir del trabajo, para los miembros de su equipo.

PHD Anna Matusova
Directora Ejecutiva Performia Slovakia