--- title: "Die besten Kandidaten wählen auch Sie aus · Performia" description: "Gute Kandidaten wägen weit mehr ab als das Gehalt, und in einem starken Markt bewerten sie auch Sie. Ein klarer, vollständiger Leitfaden zu den drei Türen, Ihrem Unternehmen, Ihrem Einstellungserlebnis und der Führungskraft, die darüber entscheiden, ob die Menschen, die Sie wählen, auch Sie wählen." url: https://performia.com/de-de/insights/to-make-a-selection-work markdown_url: https://performia.com/de-de/insights/to-make-a-selection-work.md language: de-DE locale: de-de type: article author: "Mårten Runow" site_name: "Performia" publisher: "Performia International AB" image: https://performia.com/og/de-de.png updated: 2026-09-29 breadcrumbs: - name: "Performia" url: https://performia.com/de-de - name: "Einblicke" url: https://performia.com/de-de/insights - name: "Die besten Kandidaten wählen auch Sie aus" url: https://performia.com/de-de/insights/to-make-a-selection-work organization: name: "Performia International AB" url: https://performia.com founded: 2001 founder: "Mårten Runow" headquarters: "Bergviksgatan 27, 152 50 Södertälje, Sweden" phone: "+46 8 586 101 40" email: info@performia.net alternates: en: https://performia.com/insights/to-make-a-selection-work en-AU: https://performia.com/en-au/insights/to-make-a-selection-work zh-CN: https://performia.com/zh-cn/insights/to-make-a-selection-work es-CO: https://performia.com/es-co/insights/to-make-a-selection-work es-CR: https://performia.com/es-cr/insights/to-make-a-selection-work cs-CZ: https://performia.com/cs-cz/insights/to-make-a-selection-work es-EC: https://performia.com/es-ec/insights/to-make-a-selection-work et-EE: https://performia.com/et-ee/insights/to-make-a-selection-work fi-FI: https://performia.com/fi-fi/insights/to-make-a-selection-work fr-FR: https://performia.com/fr-fr/insights/to-make-a-selection-work de-DE: https://performia.com/de-de/insights/to-make-a-selection-work el-GR: https://performia.com/el-gr/insights/to-make-a-selection-work es-GT: https://performia.com/es-gt/insights/to-make-a-selection-work hu-HU: https://performia.com/hu-hu/insights/to-make-a-selection-work en-IT: https://performia.com/en-it/insights/to-make-a-selection-work ja-JP: https://performia.com/ja-jp/insights/to-make-a-selection-work ru-KZ: https://performia.com/ru-kz/insights/to-make-a-selection-work en-MU: https://performia.com/en-mu/insights/to-make-a-selection-work es-MX: https://performia.com/es-mx/insights/to-make-a-selection-work nl-NL: https://performia.com/nl-nl/insights/to-make-a-selection-work no-NO: https://performia.com/no-no/insights/to-make-a-selection-work ro-RO: https://performia.com/ro-ro/insights/to-make-a-selection-work en-RW: https://performia.com/en-rw/insights/to-make-a-selection-work sk-SK: https://performia.com/sk-sk/insights/to-make-a-selection-work es-ES: https://performia.com/es-es/insights/to-make-a-selection-work sv-SE: https://performia.com/sv-se/insights/to-make-a-selection-work de-CH: https://performia.com/de-ch/insights/to-make-a-selection-work zh-TW: https://performia.com/zh-tw/insights/to-make-a-selection-work tr-TR: https://performia.com/tr-tr/insights/to-make-a-selection-work uk-UA: https://performia.com/uk-ua/insights/to-make-a-selection-work en-GB: https://performia.com/en-gb/insights/to-make-a-selection-work es-VE: https://performia.com/es-ve/insights/to-make-a-selection-work --- [Performia](https://performia.com/de-de) › [Einblicke](https://performia.com/de-de/insights) › [Die besten Kandidaten wählen auch Sie aus](https://performia.com/de-de/insights/to-make-a-selection-work) [Zurück zu den Einblicken](https://performia.com/de-de/insights) Die Menschen gewinnen, die Sie wählen · ein vollständiger Leitfaden # Die besten Kandidaten wählen auch Sie aus Sie bieten eine starke Stelle, gutes Geld und echte Bedingungen, und die Person, die Sie wollen, sagt trotzdem Nein. Es liegt nahe, zu entscheiden, sie habe einfach mehr Geld gewollt. Das war selten der Fall. Wenn gute Menschen Optionen haben, führt der Kandidat seine eigene Auswahl durch, und Sie sind derjenige, der bewertet wird. Bringen Sie ein paar Gewohnheiten in Ordnung, und die Hürde fällt weg. So kommt es, dass die Menschen, die Sie wählen, am Ende auch Sie wählen. > „Die Führungskraft sollte im Einstellungsprozess nach dem Potenzial des Kandidaten suchen und nicht nur nach Schwächen.“ — Mårten Runow · Gründer und Vorsitzender, Performia International Wo es schiefgeht ## Das Angebot, das alles hatte, und trotzdem verlor Ein Freund von mir hatte die Wahl zwischen drei Unternehmen. Alle drei wollten ihn, und alle drei machten ein starkes Angebot. Mich interessierte, was am Ende wirklich den Ausschlag geben würde, also bat ich ihn, laut zu denken. Ein Unternehmen bewunderte er bereits als Marke. Ein anderes stellte ein Produkt her, das ihm umso mehr gefiel, je genauer er hinsah. Das dritte war solide und zahlte, in seinen Worten, gut. Geld war nicht das, was sie unterschied, denn alle drei zahlten gut genug. Was den Ausschlag gab, waren die Menschen. In den Gesprächen wirkte eine mögliche Führungskraft arrogant und überheblich. Vielleicht war er im Grunde ein feiner Mensch, aber mein Freund konnte sich nicht vorstellen, für ihn zu arbeiten, gutes Geld hin oder her. Dieses Unternehmen war raus. Ihr Personalteam hatte eine vollkommen professionelle Arbeit geleistet, und es änderte nichts: die Haltung einer Führungskraft kostete sie die Einstellung. Die Lehre ist leicht zu übersehen, wenn man selbst einstellt. Ein guter Kandidat wägt weit mehr ab als das Gehalt, und das meiste, was er abwägt, ist **wie es sich anfühlt, mit Ihnen zu tun zu haben**. Beginnen Sie hier ## Auswahl läuft in zwei Richtungen Alles hier beruht auf einer Idee, machen wir sie also genau, bevor wir darauf aufbauen. Das Wort ist **Auswahl**. Klar gesagt · Auswahl **Auswahl** ist eine wechselseitige Wahl. Sie beurteilen, ob der Kandidat die Arbeit leisten kann, und im selben Moment beurteilt der Kandidat, ob er mit Ihnen arbeiten möchte. Eine Auswahl gelingt nur, wenn beides mit Ja endet. Halten Sie an dem Wechselseitigen fest. Fast jeder Fehler in diesem Bereich entsteht daraus, so zu handeln, als gäbe es nur Ihre Hälfte, als müsste ein gutes Angebot selbstverständlich angenommen werden. Wenn gute Menschen Optionen haben, ist das ganz und gar nicht selbstverständlich. Die Form einer Auswahl ## Drei Türen zwischen Ihnen und der Person, die Sie wollen Stellen Sie sich den Kandidaten, den Sie am meisten wollen, auf der einen Seite vor und Ihr Team auf der anderen. Dazwischen liegen drei Türen, und der Kandidat muss durch alle drei, um zu Ihnen zu stoßen. Jede Tür ist ein Satz von Gewohnheiten: die Ihres Unternehmens, die Ihres Personalteams und die der Führungskraft. Drei Türen zwischen einem Kandidaten und Ihrem Team 1. Sie können das beste Gehalt und die besten Bedingungen bieten und trotzdem die besten Menschen verlieren. In einem starken Markt wählt auch der Kandidat. 2. Drei Türen stehen zwischen einem guten Kandidaten und Ihrem Team: Ihr Unternehmen, das Einstellungserlebnis und die Führungskraft. 3. Geben Sie jeder der drei die richtigen Gewohnheiten, und der Kandidat, den Sie wollen, geht hindurch und wählt Sie. Wenn eine Tür geschlossen ist, bleibt der Kandidat dort stehen, und eine geschlossene Tür kann so klein sein wie eine langsame Antwort oder so groß wie ein Produkt, auf das niemand stolz ist. Wenn alle drei offen sind, ist der Weg leicht, und die Person, die Sie gewählt haben, wählt Sie zurück. Der Rest dieses Leitfadens ist einfach, wie man jede einzelne öffnet. Wie man jede öffnet ## Die drei Türen, eine Gewohnheit nach der anderen Keine davon braucht ein größeres Budget. Jede ist eine Gewohnheit, die in diesem Quartal in Ihrer Reichweite liegt, und jede, die Sie öffnen, macht es wahrscheinlicher, dass der nächste Kandidat Ja sagt. 01 ### Das Unternehmen Seien Sie ein Ort, dem die besten Menschen wirklich beitreten wollen. Die erste Tür ist das Unternehmen selbst, und sie öffnet sich lange vor jedem Vorstellungsgespräch. Die besten Menschen stellen eine einfache Frage danach, wo sie arbeiten werden: Ist das meine Zeit wert? Ein Unternehmen, das ein wirklich nützliches, hochwertiges Produkt herstellt, antwortet mit Ja, ohne ein Wort zu sagen. Also unterstützen und schützen Sie Ihre guten Leute, und lassen Sie es sichtbar werden. Produktive Menschen wollen spüren, dass starke Arbeit gesehen, geschätzt und angemessen belohnt wird, nicht mit Slogans auf einer Karriereseite, sondern darin, wie der Laden Tag für Tag tatsächlich läuft. Dieser Ruf erreicht die Kandidaten lange vor Ihnen. Das Gegenteil verbreitet sich genauso schnell. Wenn sich das Unternehmen wie eine Geldfabrik anfühlt oder das Produkt sich auf das Unglück oder die Verwirrung anderer stützt, wird keine Einstellungsmethode die Menschen anziehen, die Sie wollen. Gute Menschen können es sich leisten, wählerisch zu sein, und sie wählen Arbeit, die etwas bedeutet. Ein Unternehmen, dem beizutreten sich lohnt, erledigt die Hälfte Ihrer Rekrutierung, bevor Sie eine einzige Anzeige schalten. 02 ### Das Einstellungserlebnis Machen Sie den Umgang mit Ihnen schnell, ehrlich und menschlich. Die zweite Tür ist, wie es sich anfühlt, sich zu bewerben, und für die meisten Kandidaten ist Ihr Personalteam der erste echte Kontakt mit dem Unternehmen. Ein schneller, angenehmer, ehrlicher Umgang bleibt in Erinnerung, und das Gegenteil ebenso. Jedem Kandidaten zu antworten, auch denen, die Sie nicht weiterführen, sollte schlicht der Standard sein. Zeigen Sie ein echtes, vorurteilsfreies Interesse an der Person vor Ihnen. Erklären Sie Ihren Ablauf und Ihre Maßstäbe klar, denn der Kandidat kennt sie nicht, und ein wenig Geduld am Anfang bringt viel Vertrauen ein. Eine sorgfältige, professionelle Auswahl, die das prüft, worauf es wirklich ankommt, sagt einem guten Kandidaten, dass er an einem seriösen Ort ist. Und verbiegen Sie sich nicht, um zu gefallen. Scheuen Sie sich nicht, zu einem Kandidaten Nein zu sagen, der nicht passt. Feste, faire Integrität schreckt nicht ab. Genau sie verschafft Ihnen den Respekt der starken Kandidaten und den Ihrer eigenen Kollegen, die zusehen, wie Sie einstellen. Behandeln Sie jeden Kandidaten gut, und die, die Sie wollen, kommen an und vertrauen Ihnen bereits. 03 ### Die Führungskraft Suchen Sie nach Potenzial, seien Sie klar und seien Sie Sie selbst. Die dritte Tür ist die Führungskraft, und sie entscheidet still über die meisten Einstellungen. Gehen Sie hinein und suchen Sie nach Potenzial, nicht nur nach Mängeln. Wenn die Personalabteilung bereits bestätigt hat, dass der Kandidat qualifiziert ist, besteht die eigentliche Aufgabe der Führungskraft darin, sich vorzustellen, was diese Person im Team werden könnte, und den Reflex beiseitezulegen, nur nach dem zu jagen, was falsch ist. Seien Sie sich klar darüber, wen Sie suchen, und machen Sie das auch der Personalabteilung klar. Anzunehmen, es sei allgemein bekannt, ist ein häufiger und teurer Fehler, denn eine vage oder wechselnde Vorgabe schreckt genau die Menschen ab, die Sie wollten. Achten Sie auch darauf, wohin Ihre Zeit geht: Führungskräfte verbringen den größten Teil davon mit Problemeinstellungen, was gerade der Grund ist, warum die Zeit, die man in eine gute Wahl steckt, sich vielfach auszahlt. Seien Sie im Gespräch offen und Sie selbst. Die Weltmeister-Nummer beeindruckt fast niemanden, den einzustellen sich lohnt. Sagen Sie ehrlich, was Sie aufbauen wollen, wohin Sie das Team führen möchten und warum Ihnen die Arbeit wichtig ist. Die richtigen Menschen werden in Ihren Gründen ihre eigenen hören, und das ist es, was sie dabei sein lassen will. Eine Führungskraft, die nach Potenzial sucht und klar spricht, ist die Tür, durch die gute Menschen am liebsten gehen. Was wirklich entscheidet ## Was die besten Kandidaten wirklich abwägen Wenn ein starker Kandidat zwischen Angeboten wählt, ist das Gehalt eine Zeile auf einer längeren Liste und meist nicht die entscheidende. Das steht wirklich auf der Waage. Die Arbeit selbst Ob die Stelle wirklich etwas ist, dem sie ihre Tage widmen wollen. Das Produkt Ob das, was das Unternehmen herstellt, nützlich ist und etwas, worauf sie stolz sein könnten. Die Menschen Die Führungskraft und die Kollegen, mit denen sie tatsächlich arbeiten würden, jeden Tag. Der Ablauf Wie schnell, ehrlich und menschlich sich der Umgang mit Ihnen bei der Bewerbung anfühlte. Die Richtung Wohin Unternehmen und Team gehen, und ob sie helfen wollen, dorthin zu gelangen. Das Geld Echt und wichtig, aber selten das Zünglein an der Waage, wenn die anderen stark sind. Geld gehört auf die Liste, und es zählt. Es ist fast nie die Zeile, die entscheidet, solange die anderen da sind. Anziehen und beurteilen zugleich ## Sie zu gewinnen und sie zu prüfen sind keine Gegensätze Ein Team aufzubauen ist nicht wie ein Blumenbeet anzulegen. Blumen brauchen nur ihre Grundbedingungen erfüllt, und sie wachsen. Die Menschen, die Sie in einem Team wollen, müssen mit einer echten Idee und einem echten Grund zum Mitmachen gewonnen werden, und zugleich müssen Sie sie immer noch prüfen und die Beste auswählen. Es kann sich fast widersprüchlich anfühlen, als müssten Sie im selben Atemzug verkaufen und aussieben. Es hört auf, ein Widerspruch zu sein, sobald Sie die beiden Aufgaben sauber trennen. Machen Sie sich klar, wie Sie einen Kandidaten schnell und fair beurteilen, damit die Prüfung ruhig und zügig bleibt. Verwenden Sie Ihre Wärme dann darauf, die, die Sie gewählt haben, nicht zu entmutigen. Sie ziehen mit Ehrlichkeit über die Arbeit und die Richtung an, und Sie beurteilen mit einem echten Maß dafür, ob sie etwas leisten können. - **Wissen (Können sie es?)** Was die Person tatsächlich weiß und kann. Es ist das am leichtesten zu prüfende der vier, und bei ihm hören die meisten Einstellungen auf. - **Leistung (Haben sie es getan?)** Ihre tatsächliche Produktivität: die Bilanz dessen, was sie geleistet hat, nicht die Titel, die sie getragen hat. - **Motivation (Werden sie es tun?)** Was die Person wirklich antreibt, und ob es in dieselbe Richtung zeigt wie die Aufgabe. - **Persönlichkeit (Wie sind sie so?)** Wie sie sich unter Druck verhält, im Umgang mit Kollegen und wenn niemand sie anleitet. Beurteilen Sie alle vier, und Sie können mit Ehrlichkeit anziehen und trotzdem mit klarem Blick wählen, ohne je zu verwechseln, *gemocht* zu werden mit *fähig* zu sein. Ziehen Sie mit der Wahrheit über die Arbeit an; beurteilen Sie mit einem echten Maß an Leistung. Machen Sie beides gut, und Sie verschrecken weder die guten Menschen noch verwechseln Sie ein angenehmes Gespräch mit einer fähigen Einstellung. Der Lohn ## Öffnen Sie alle drei, und sie wählen Sie Wenn das Unternehmen, das Personalteam und die Führungskraft alle die richtigen Gewohnheiten haben, hören Sie auf, Hürden zwischen sich und die Menschen zu stellen, die Sie wollen. Die Türen sind offen, und die besten Kandidaten gehen hindurch, weil Sie sich zu jemandem gemacht haben, den zu wählen sich lohnt. Das bedeutet, ein Team aufzubauen, statt einen Platz zu besetzen. Ein Team-Builder beurteilt nicht nur Menschen gut. Er macht das ganze Unternehmen zu einem Ort, dem starke Menschen beitreten wollen, und wählt dann die richtigen mit klarem Blick. Tun Sie das, und die Menschen, die Sie am liebsten einstellen würden, fangen an, Ja zu sagen. > Suchen Sie nach dem Potenzial in einem Kandidaten, nicht nur nach den Schwächen, und die richtigen Menschen werden erkennen, dass es sich lohnt, Sie zu wählen. Bevor Sie fragen ## Fragen zum Gewinnen der Menschen, die Sie wählen ### Wenn wir gut zahlen und den Kandidaten trotzdem verlieren, geht es dann nicht immer ums Geld? Fast nie, sobald die Bezahlung bereits fair ist. Wenn starke Kandidaten ein gutes Angebot ablehnen, liegt es meist an der Arbeit, dem Produkt, der Richtung oder den Menschen, denen sie unterstellt wären. Geld steht auf ihrer Liste, aber es ist selten die Zeile, die entscheidet, wenn der Rest stimmt. ### Wir sind ein kleines Unternehmen. Wie konkurrieren wir mit großen Namen um die besten Menschen? Indem Sie die drei Türen öffnen, die Gewohnheiten kosten statt Budget. Ein nützliches Produkt, auf das Sie stolz sind, ein schnelles und ehrliches Einstellungserlebnis und eine Führungskraft, die nach Potenzial sucht und klar spricht, schlagen einen größeren Namen, der langsam, vage oder arrogant ist. ### Steht das „Verkaufen“ der Stelle an einen Kandidaten nicht im Widerspruch dazu, ihn ordentlich zu prüfen? Nur, wenn Sie die beiden Aufgaben vermischen. Halten Sie die Beurteilung ruhig, zügig und fair, gestützt auf ein echtes Maß an Leistung, und verwenden Sie Ihre Wärme darauf, ehrlich über die Arbeit zu sein und die Menschen, die Sie gewählt haben, nicht zu entmutigen. Sie ziehen mit der Wahrheit an und beurteilen mit einem Maß. Die beiden bekämpfen sich nicht. ### Sollte die Personalabteilung Kandidaten, die wir ablehnen, wirklich antworten? Ja. Eine prompte, respektvolle Antwort an alle ist eines der günstigsten und stärksten Zeichen eines seriösen Unternehmens. Kandidaten reden, sie bewerben sich erneut, und sie erinnern sich. Die Kosten eines kurzen, ehrlichen Nein sind winzig neben dem guten Willen, den es bewahrt. ### Wonach sollte eine Führungskraft im Gespräch eigentlich suchen? Nach Potenzial, nicht nur nach Mängeln. Sobald die Personalabteilung bestätigt hat, dass die Person qualifiziert ist, stellen Sie sich vor, was sie im Team werden könnte, seien Sie klar darüber, was Sie brauchen, und ehrlich darüber, wohin Sie das Team führen und warum. Beurteilen Sie ihre echte Leistung mit den vier Dingen, die ein Lebenslauf nicht zeigen kann, und lassen Sie das Gespräch es bestätigen. ### Ist die Suche nach Potenzial nicht nur eine sanftere Art, die Latte zu senken? Nein. Sie messen die Leistung weiterhin streng. Nach Potenzial zu suchen bedeutet, dass Sie einen starken Leister nicht wegen eines oberflächlichen Makels ablehnen, der nichts mit der Arbeit zu tun hat, und dass Sie nicht auf einen glatten Redner ohne Erfolge hereinfallen. Es legt die Latte höher bei dem, worauf es ankommt, und niedriger bei dem, worauf nicht. ### Was ist der erste Schritt? Ein kurzes Gespräch mit Ihrem nächsten Performia-Büro über eine Stelle, die Sie besetzen wollen. Sie werden sehen, wie man Kandidaten schnell und fair beurteilt und wie man die drei Türen öffnet, damit die Menschen, die Sie wollen, anfangen, Sie zu wählen. Gewinnen Sie die Menschen, die Sie wählen ## Der beste Beweis ist Ihre eigene nächste Einstellung Bringen Sie eine Stelle, die Sie besetzen wollen, zu Ihrem nächsten Performia-Büro, einem von mehr als 26 weltweit, und sehen Sie, wie man Kandidaten schnell und fair beurteilt und die drei Türen öffnet, damit die Menschen, die Sie wollen, anfangen, Sie zu wählen. [Kontaktieren Sie Ihr lokales Büro](https://performia.com/de-de/contact-us) [Zurück zu den Einblicken](https://performia.com/de-de/insights) --- ## Über Performia Performia ist ein internationales Unternehmen, das sich ausschließlich mit dem Einstellen befasst, 2001 von Mårten Runow gegründet und in über 26 Ländern tätig. **Wir helfen Managern, produktive Teams aufzubauen.** Ein Team aufzubauen, zu erhalten und zu entwickeln ist wohl eine der wichtigsten — wenn nicht die wichtigste — Fähigkeit einer Führungskraft, und nichts, was man an einen nicht bewährten „Experten“ delegieren sollte, denn Sie als Führungskraft tragen die Folgen einer falschen Entscheidung. Deshalb machen wir Führungskräfte voll handlungsfähig als Team-Builder. Wenn Sie es einmal beherrschen, nutzen Sie es immer wieder, und es verliert nie an Wert: Statt ständig Personalprobleme zu löschen, bleiben Sie auf das nächste Projekt der Geschäftsentwicklung fokussiert. Wenn Sie ein echtes Team um sich haben, wird das, was Sie wirklich tun wollen, plötzlich möglich. Und genau darum geht es bei Performia. Performia misst bei jedem Menschen vier Dinge: Wissen, Leistung, Motivation, Persönlichkeit. Seit 2001 · 26+ Länder · 25+ Sprachen. Damit Sie Teams erfolgreicher aufbauen und führen. ## Kontakt - **Lokales Büro (Deutschland)**: +46 8 586 101 40 · info@performia.net · https://performia.com/de-de - **Hauptsitz**: Performia International AB, Bergviksgatan 27, 152 50 Södertälje, Sweden · +46 8 586 101 40 · info@performia.net - **Vertrieb**: sales@performia.net · **Technischer Support**: techsupport@performia.net - **Kontaktseite**: https://performia.com/de-de/contact-us ## Loslegen - [Helfen Sie uns, Ihnen genauer zu helfen](https://performia.com/de-de/business-hiring-analysis): Beantworten Sie ein paar Fragen zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Einstellungsbedarf, und Performia berät Sie zum wirksamsten Weg, Ihr Team aufzubauen. - [Anmelden](https://tech.performia.com) - [Kontaktseite](https://performia.com/de-de/contact-us) ## Mehr von Performia - [Performia — Effektive Einstellungslösungen](https://performia.com/de-de): Ein Online-System für erfolgreiches Einstellen. Performia unterstützt Sie dabei, produktive Bewerber anzuziehen, wertvolle Kandidaten zu erkennen und Ihr Team wirksamer zu machen — in über 25 Sprachen. - [Leistungen](https://performia.com/de-de/services): Wir helfen Ihnen, Ihr Team aufzubauen, indem wir die richtigen Menschen an die richtigen Stellen setzen. - [Über uns](https://performia.com/de-de/about-us): Performia ist ein internationales Unternehmen, das sich ausschließlich mit dem Einstellen befasst, 2001 von Mårten Runow gegründet und in über 26 Ländern tätig. - [Kontakt](https://performia.com/de-de/contact-us): Kontaktieren Sie Performia International: Hauptsitz in Schweden und Büros in mehr als 26 Ländern. - [Einblicke](https://performia.com/de-de/insights): Performia Einblicke: praxisnahe, tiefgehende Beiträge über Einstellen, Motivation, Produktivität und den Aufbau starker Teams von Gründer Mårten Runow. - [Nie wieder die falsche Einstellungsentscheidung treffen](https://performia.com/de-de/insights/the-productivity-curve): Jedes Team folgt derselben Produktivitätskurve aus Störern, Machern und Leistungsträgern. Ein klarer, vollständiger Leitfaden, um sie zu lesen und so einzustellen, dass sich die Kurve Ihres ganzen Teams nach rechts verschiebt. - [Ein einziges schweres Gewicht kann Ihr ganzes Unternehmen am Boden halten](https://performia.com/de-de/insights/helium-and-sand): Jeder Mensch ist ein Ballon: Auftrieb, der ihn nach oben treibt, und Gewicht, das ihn nach unten zieht. Ein klarer, vollständiger Leitfaden über das eine Gewicht, das ein ganzes Team am Boden hält, und darüber, warum das Aussehen eines Menschen fast nichts darüber sagt, ob er etwas leisten wird. - [Analyse Ihrer Personalgewinnung](https://performia.com/de-de/business-hiring-analysis): Beantworten Sie ein paar Fragen zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Einstellungsbedarf, und Performia berät Sie zum wirksamsten Weg, Ihr Team aufzubauen. - [Datenschutz](https://performia.com/de-de/privacy-policy): Wie Performia International AB Ihre personenbezogenen Daten erhebt, verwendet und schützt. ## Soziale Medien - [Instagram](https://www.instagram.com/performia_international23/) - [YouTube](https://www.youtube.com/@performiaInternational) - [Facebook](https://www.facebook.com/performiainternational?mibextid=ZbWKwL) - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/company/performia/) ## Diese Seite in anderen Sprachen - [Global (Englisch)](https://performia.com/insights/to-make-a-selection-work) - [Australien (en-AU)](https://performia.com/en-au/insights/to-make-a-selection-work) - [China (zh-CN)](https://performia.com/zh-cn/insights/to-make-a-selection-work) - [Kolumbien (es-CO)](https://performia.com/es-co/insights/to-make-a-selection-work) - [Costa Rica (es-CR)](https://performia.com/es-cr/insights/to-make-a-selection-work) - [Tschechien (cs-CZ)](https://performia.com/cs-cz/insights/to-make-a-selection-work) - [Ecuador (es-EC)](https://performia.com/es-ec/insights/to-make-a-selection-work) - [Estland (et-EE)](https://performia.com/et-ee/insights/to-make-a-selection-work) - [Finnland (fi-FI)](https://performia.com/fi-fi/insights/to-make-a-selection-work) - [Frankreich (fr-FR)](https://performia.com/fr-fr/insights/to-make-a-selection-work) - [Griechenland (el-GR)](https://performia.com/el-gr/insights/to-make-a-selection-work) - [Guatemala (es-GT)](https://performia.com/es-gt/insights/to-make-a-selection-work) - [Ungarn (hu-HU)](https://performia.com/hu-hu/insights/to-make-a-selection-work) - [Italien (en-IT)](https://performia.com/en-it/insights/to-make-a-selection-work) - [Japan (ja-JP)](https://performia.com/ja-jp/insights/to-make-a-selection-work) - [Kasachstan (ru-KZ)](https://performia.com/ru-kz/insights/to-make-a-selection-work) - [Mauritius (en-MU)](https://performia.com/en-mu/insights/to-make-a-selection-work) - [Mexiko (es-MX)](https://performia.com/es-mx/insights/to-make-a-selection-work) - [Niederlande (nl-NL)](https://performia.com/nl-nl/insights/to-make-a-selection-work) - [Norwegen (no-NO)](https://performia.com/no-no/insights/to-make-a-selection-work) - [Rumänien (ro-RO)](https://performia.com/ro-ro/insights/to-make-a-selection-work) - [Ruanda (en-RW)](https://performia.com/en-rw/insights/to-make-a-selection-work) - [Slowakei (sk-SK)](https://performia.com/sk-sk/insights/to-make-a-selection-work) - [Spanien (es-ES)](https://performia.com/es-es/insights/to-make-a-selection-work) - [Schweden (sv-SE)](https://performia.com/sv-se/insights/to-make-a-selection-work) - [Schweiz (de-CH)](https://performia.com/de-ch/insights/to-make-a-selection-work) - [Taiwan (zh-TW)](https://performia.com/zh-tw/insights/to-make-a-selection-work) - [Türkei (tr-TR)](https://performia.com/tr-tr/insights/to-make-a-selection-work) - [Ukraine (uk-UA)](https://performia.com/uk-ua/insights/to-make-a-selection-work) - [Vereinigtes Königreich (en-GB)](https://performia.com/en-gb/insights/to-make-a-selection-work) - [Venezuela (es-VE)](https://performia.com/es-ve/insights/to-make-a-selection-work) --- © 2026 Performia International AB. 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