POHLED ZE ŠVÉDSKA

Osobnost je balíček řešení, která používáme, když nastane problém

„Co je podle tebe vlastně osobnost?“ ptám se Mårtena Runowa. „Dobrá otázka,“ odpovídá a já cítím úlevu, protože položit svému nejvyššímu šéfovi takhle základní otázku, když vím, že se osobností zabývá denně už asi 25 let, se mi zdá trochu začátečnické. „Osobnost je slovo, které často používáme, aniž bychom mu přesně rozuměli,“ pokračuje. Jak to tedy s tou osobností a jejím testováním je podle zakladatele společnosti Performia a experta na najímání a hodnocení zaměstnanců ve firmách po celém světě?

Jedna definice, která se Mårtenovi zdá užitečná, zní: „Osobnost je balíček řešení. Člověk v životě neustále čelí různým situacím, které zahrnují i problémy.“ Osobnost nám podle Mårtena ukazuje, jaký druh řešení použijeme v boji s problémy. Tady je jeden příklad.

Dva lidé byli při ucházení se o vytouženou práci zamítnuti. Jeden je smutný další 3 týdny a doufá, že někomu bude sympatický a ze soucitu mu nabídne práci, zatímco ve skutečnosti ztratil i současnou práci (protože přestal pracovat), aniž by si nějakou novou našel. Ten druhý se ihned poté, co ho odmítli, rozhodne ucházet o spoustu dalších pozic a za dva týdny narazí na novou, ještě mnohem lepší příležitost. Jeden základní problém, ale dvě velmi odlišná řešení. Díky porozumění osobnosti tedy můžeme podle Mårtena zjistit, kdo použije jaké řešení, a to může rozhodnout o tom, koho si do týmu vybereme.

„Zároveň je třeba podotknout, že lidská řešení (tedy osobnost) se mohou časem díky nasbíraným zkušenostem změnit, takže osobnost není neměnný stav, ale může se změnit k lepšímu (nebo někdy i k horšímu). Protože když už člověk najde na něco lepší řešení, má tendenci se ho držet,“ doplňuje Mårten.

Produktivita versus osobnost

Proč je vlastně dnes U-test osobnosti, test osobnostního potenciálu, který má Performia jako nástroj pro své klienty, běžnou součástí najímání a budování týmů a proč se kdysi v centrále Performie nespokojili pouze s ověřením produktivity jako nástrojem k výběru zaměstnanců? „Protože to přidává další rozměr přesnosti a užitečnosti, se kterým můžete najímat,“ vysvětluje Mårten. Osobnost pak na druhou stranu nedává odpověď na otázku, kdo je opravdu výrazně produktivní. „To potvrzuje fakt, že můžeme potkat někoho, kdo není nejpříjemnější, nejrozumnější nebo s ním není nejjednodušší pořízení, ale kdo firmě přináší opravdu mnoho, zatímco můžete potkat někoho velmi milého a slušného, kdo ale nedokáže nic hodnotného dokončit,“ doplňuje expert na budování týmů napříč firmami po celém světě.

Když to tedy zkombinujeme a ověříme produktivitu (což je stále ten nejdůležitější faktor), můžeme díky testu osobnosti mnohem lépe porozumět tomu, jak bude člověk pracovat, a jako manažer získat návod na to, jak jej efektivně řídit.

Jak to, že otázky jsou stejné pro každého

Je pravda, že průměrné výsledky osobnostních testů se od sebe mohou v různých zemích lišit, a také je pravda, že se průměrné hodnoty mohou měnit i v rámci jedné země. Aost Performia tento vývoj na mezinárodní úrovni sleduje. Co je ale zajímavé v souvislosti s najímáním, že hlavní charakteristiky a kombinace pro to, aby byl člověk úspěšný, jsou velmi podobné. Například si můžete všimnout, že úspěšný maďarský účetní je tak trochu perfekcionista, což je ale podle Mårtena stejné také ve Švédsku, nebo dokonce v Číně. A to je také důvod, proč jsou otázky v testu pro všechny stejné a sedí v podstatě na každého nezávisle na jeho národnosti nebo místě, kde žije.

„Stále se ale průměrný ruský profil může poměrně lišit od průměru v Jižní Africe. To také může znamenat, že s větší pravděpodobností najdete ideálnějšího účetního třeba ve Švýcarsku než v Brazílii,“ doplňuje Mårten ze svých zkušeností.

Každý je psycholog

Pokud U-test znáte a víte, že naši klienti si jej vyhodnocují sami, určitě jste se sami sebe několikrát zeptali, jak je možné, že U-test mohou vyhodnocovat lidé, kteří nemají psychologické ani žádné podobné odborné vzdělání. Na to je podle Mårtena poměrně snadná odpověď. „Protože je test postaven na nesmírně logických principech, které se dokáže s těmi správnými instrukcemi naučit jakýkoli bystrý člověk. Zároveň náš systém už nově umí vyhodnocovateli jeho práci výrazně ulehčit tím, že ho upozorní na pozitivní i negativní stránky člověka, kterého testuje,“ odpovídá i na tuto otázku s přehledem Mårten.

„A kdokoli si může „otestovat test“ tak, že si otestuje někoho, koho velmi dobře zná, a porovná výsledky testu se svými dosavadními zkušenostmi s touto osobou. Když výsledky nejsou v souladu s vaším hlediskem, doporučujeme pak systém nepoužívat, protože nenavede vaše rozhodnutí tam, kam potřebujete a chcete. Nicméně pokud se výsledky s vaším pozorováním shodují, bude pro vás mnohem snazší věřit výsledkům, když budete testovat lidi, které neznáte,“ radí Mårten.

Otestujte si svého nastávajícího

Abychom to na závěr odlehčili, ptám se Mårtena na jeho nejvtipnější zkušenost s vyhodnocováním U-testu. Ač jich je několik, jedna z nich rozhodně stojí za to. Je o jedné klientce z Tel Avivu, která žádala konzultantku společnosti Performia, aby jí vyhodnotila testy jejího kamaráda a kamarádovy snoubenky podle toho, jestli se k sobě hodí, protože měli právě před svatbou. Konzultantka k vyhodnocení řekla: „On vypadá jako velmi klidný a příjemný člověk, zatímco ona má „drive“, že by mohla hory přenášet.“ Klientka jim pak vysvětlila, že to byl její vlastní test a šlo o jejího budoucího manžela. Vzali se a po 4 měsících se rozvedli, protože se k sobě prostě nehodili.

I takové příběhy může testování osobnosti přinést, tak bych to celkově shrnula slovy Lucie Spáčilové v úvodním článku: „Samo absolvování testu nikoho nezmění, ale to, že se někde černé na bílém objeví to, co tak nějak tuší, je definitivně zásadní okamžik.“

Jak vlastně U-test vznikl

Test byl původně založen na dvou různých testovacích systémech, které se používaly v USA. Tyto dva systémy se zkombinovaly a vyústily v test nazvaný APA (The American Personality Analysis – Americká analýza osobnosti). Deset let poté se tento test začal používat pod názvem OCA (the Oxford Capacity Analysis, chráněn autorskými právy L. Rona Hubbarda) a v roce 1984 se začal používat k firemnímu najímání společností U-MAN pod názvem „U-test“ („U“ jako understanding, tedy porozumění).

Ve světě byznysu pak firmy mezi lety 1984 a 1999 využily 1,8 milionu testů a toto velké množství dat pomohlo majitelům firem mnohem lépe porozumět tomu, jaký profil osobnosti funguje u různých typů pozic. Společnost Performia používá tento test s několika úpravami od roku 1999 a od té doby už provedla více než 2,3 milionu testů převážně online. A to také pomohlo test a jeho vyhodnocení mnohem více zpřesnit ve vztahu k rozličným pracovním pozicím a požadavkům. Nicméně žádný test není lepší než znalosti a úspěšné zkušenosti vyhodnocovatele testů.